AI nel reclutamento – sviluppo di materiali di reclutamento passo dopo passo | AI nel business #111

I sistemi che utilizzano l’IA nel processo di reclutamento sono stati classificati come ad alto rischio ai sensi della legge europea sull’IA. Dalla selezione dei curriculum all’assistenza nel processo di assunzione, l’intelligenza artificiale che aiuta i reclutatori dovrà soddisfare requisiti rigorosi entro tre anni. Dati di addestramento di alta qualità, trasparenza del processo, documentazione dettagliata e supervisione umana forniranno ai reclutatori strumenti potenti per ottimizzare ogni fase della ricerca di nuovi dipendenti – dalla creazione di annunci di lavoro alla selezione dei candidati.

Quindi, come può essere utilizzata efficacemente l’IA mantenendo il necessario fattore umano, come raccomandato dal Parlamento europeo? In questo articolo, esamineremo come utilizzare l’IA per creare materiali di reclutamento coinvolgenti, rispettare le normative in arrivo e evitare i rischi di un’eccessiva automazione per attrarre i migliori talenti. Continua a leggere.

Come può l’IA accelerare lo sviluppo dei materiali di reclutamento?

È una buona idea utilizzare l’aiuto dell’IA nello sviluppo dei materiali di reclutamento. Dalla scrittura dell’annuncio e della descrizione del lavoro, al fornire feedback e comunicare con il candidato, fino alla redazione di un manuale con informazioni per il nuovo assunto.

L’IA può accelerare notevolmente il processo di creazione di annunci e descrizioni di lavoro efficaci. È utile iniziare con ChatGPT o Google Gemini per preparare facilmente un annuncio testuale che attragga le persone giuste basato su un elenco puntato di requisiti.

Vale anche la pena utilizzare strumenti specializzati come Textio (https://textio.com/) o Talvista (https://www.talvista.com/). Essi analizzano i contenuti per un linguaggio inclusivo, suggeriscono parole chiave ottimali e aiutano a personalizzare il tono della comunicazione per il pubblico target.

Ecco i principali vantaggi dell’utilizzo dell’IA nello sviluppo dei materiali di reclutamento:

• risparmio di tempo – l’IA automatizza compiti noiosi come l’analisi dei contenuti e la proposta di modifiche, riducendo il processo da ore a minuti,
• creazione di contenuti coinvolgenti e privi di pregiudizi – l’IA rileva il linguaggio di parte e suggerisce alternative, portando a una maggiore inclusione e a una migliore comunicazione con i candidati. Ad esempio, gli strumenti di IA di Talvista rilevano il linguaggio nelle descrizioni di lavoro che scoraggia le donne dall’applicare e suggeriscono equivalenti neutri, risultando in un aumento del 25% delle candidature da parte delle donne (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

Ad esempio, quando si crea una descrizione del lavoro per un programmatore Java, l’IA potrebbe suggerire di sostituire la frase “esperienza richiesta” con “competenze necessarie” per ampliare il bacino di candidati.

Inoltre, utilizzando un linguaggio inclusivo nei feedback, gli algoritmi di IA possono essere ulteriormente sintonizzati per generare contenuti ancora più pertinenti. In questo modo, l’IA nel reclutamento risparmia tempo mentre crea annunci coinvolgenti e privi di pregiudizi che attraggono individui diversi e talentuosi.

Fonte: Haiper.ai, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

La legge europea sull’IA. Come può essere utilizzata legalmente l’IA nel reclutamento?

La legge europea sull’IA è stata approvata dal Parlamento europeo il 13 marzo 2024. Essa crea un quadro giuridico per l’uso dell’IA nelle imprese, compresa l’IA nel reclutamento.

La legge sull’IA classifica i sistemi di IA nel reclutamento, che prendono decisioni che influenzano significativamente la vita delle persone, come sistemi ad alto rischio. Esempi includono l’IA per la pre-selezione dei curriculum o la valutazione dei candidati nei colloqui video. Questi richiederanno rigorose valutazioni di conformità, dalla valutazione del rischio alla fornitura di supervisione umana, oltre alla registrazione in un database dell’UE.

È fondamentale essere trasparenti con i candidati riguardo all’uso dell’IA e consentire loro di mettere in discussione la decisione. Ad esempio, quando si utilizza l’IA per pre-selezionare i CV, è importante garantire che gli algoritmi siano regolarmente testati per la discriminazione. L’IA nel reclutamento deve essere utilizzata in modo responsabile, rispettando i diritti dei candidati e i requisiti etici. Solo allora la tecnologia servirà gli interessi sia dei datori di lavoro che dei cercatori di lavoro.

Rispettare le normative in arrivo e garantire l’uso etico dell’IA sarà fondamentale per i reclutatori. Dovranno bilanciare i benefici dell’IA con i requisiti legali, garantendo trasparenza, controllo e la possibilità per i candidati di contestare le decisioni.

Fonte: DALL·E 3, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

L’IA è migliore del tocco umano nel reclutamento?

Sebbene l’IA porti molti vantaggi, ci sono aree in cui la tecnologia non sostituirà gli esseri umani. Un’eccessiva dipendenza dall’automazione può portare a trascurare talenti unici e a una mancanza di approccio personalizzato. Ecco alcune situazioni in cui ha senso fare affidamento sul fattore umano, specialmente quando:

• costruire relazioni con i candidati – mentre l’IA può aiutare a comunicare, i reclutatori devono connettersi con i candidati a livello personale per garantire un’esperienza positiva per il candidato e un’immagine aziendale positiva. Ad esempio, un colloquio condotto da un umano che ascolta, pone domande pertinenti e mostra interesse costruisce fiducia e coinvolgimento con il candidato,
• valutare l’adattamento culturale – gli algoritmi di IA possono analizzare le competenze, ma è il reclutatore che può meglio valutare se un candidato si adatta alla cultura dell’azienda. Un reclutatore esperto, familiare con i valori dell’azienda, può percepire durante il colloquio se il candidato condivide la missione dell’azienda e lavorerà bene con il team,
• adottare pratiche olistiche – l’IA si concentra su fattori misurabili, come le competenze o quanto bene un curriculum corrisponde ai requisiti del lavoro, ma può trascurare potenziali unici. Ad esempio, un responsabile delle assunzioni potrebbe notare che il candidato ha incluso esperienze di volontariato nel proprio curriculum e scoprire che, attraverso l’organizzazione di eventi e il coinvolgimento nella comunità, ha sviluppato competenze di leadership rilevanti per una posizione di project manager, che non sono direttamente evidenti dalla sua esperienza lavorativa.

I reclutatori non dovrebbero fare affidamento cieco sulle raccomandazioni dell’IA. Devono trattarle come supporto e utilizzare sempre il proprio giudizio. Questo aiuta a vedere le sfumature che gli algoritmi possono perdere. Alla fine della giornata, il reclutamento è un processo in cui c’è spazio per la collaborazione tra umani e macchine, dove empatia, costruzione di rapporti e visione olistica giocano un ruolo insostituibile.

Costruire un curriculum con l’IA

L’IA sta anche trasformando il processo di candidatura. Prima di tutto, rende più facile sviluppare curriculum, fornendo ai candidati feedback immediati e aumentando le loro possibilità di successo.

Strumenti come Resume.io (https://resume.io/) e Rezi (https://www.rezi.ai/) analizzano i curriculum e suggeriscono modi per ottimizzare i contenuti. Ad esempio, Rezi invita un candidato per una posizione di marketing a evidenziare esperienze e attività sui social media che corrispondono ai requisiti del datore di lavoro. Questo significa che il curriculum può essere facilmente personalizzato per adattarsi al profilo e alle aspettative di una specifica azienda, aumentando la probabilità di essere intervistati.

VMock (https://www.vmock.com/), d’altra parte, valuta la struttura e l’aspetto dei curriculum, fornendo suggerimenti per il miglioramento. Questo aiuta i candidati a creare documenti dall’aspetto professionale che si distinguono dagli altri. Ad esempio, VMock raccomanda a un laureato di giurisprudenza di utilizzare un layout pulito e colori tenui per evidenziare le proprie qualifiche. Un curriculum preparato in questo modo attira l’attenzione e costruisce un’immagine di professionista competente.

Quando si fa domanda per un lavoro con un curriculum co-creato con l’IA, assicurati che rifletta veramente le tue competenze e la tua personalità. Allo stesso tempo, i reclutatori devono tenere presente che gli algoritmi di IA che valutano i curriculum possono tendere a perpetuare stereotipi basati su modelli di impiego passati. È quindi necessario rivedere e perfezionare regolarmente i modelli di IA per garantire che tutti i candidati siano valutati equamente. Sia i candidati che i reclutatori dovrebbero continuare a imparare e adattarsi alle capacità in evoluzione dell’IA in quest’area. Questo aiuterà a sfruttare al massimo il potenziale della tecnologia rimanendo vigili riguardo alle sue limitazioni.

Riepilogo

L’IA nel reclutamento promette di trasformare il processo di acquisizione dei talenti. Automatizzando compiti noiosi, la tecnologia consente ai reclutatori di concentrarsi sulla costruzione di relazioni e sul matching strategico dei candidati con le esigenze organizzative. Tuttavia, quando si implementa l’IA, non si dovrebbero trascurare le questioni normative ed etiche.

Le normative in arrivo, come la legge europea sull’IA, stabiliranno il quadro giuridico per l’uso dell’IA nel reclutamento. I sistemi ad alto rischio, come quelli per la valutazione dei candidati, saranno soggetti a requisiti rigorosi.

Sia i reclutatori che i candidati dovranno continuare a imparare e adattarsi alle capacità in evoluzione dell’IA. Adottare un approccio critico, rivedere regolarmente gli algoritmi e essere aperti al feedback consentirà di sfruttare appieno il potenziale della tecnologia rimanendo consapevoli delle sue limitazioni.

L’IA nel reclutamento richiede un equilibrio tra automazione e il necessario elemento umano. Tenendo presente le normative, l’etica e le limitazioni della tecnologia, i reclutatori possono utilizzare l’IA per ottimizzare il processo e prendere decisioni più accurate. Alla fine, la chiave è l’interazione sinergica tra umani e macchine, dove empatia, costruzione di relazioni e pensiero strategico incontrano la potenza degli algoritmi. Questo è come emerge il reclutamento del futuro – efficiente, personalizzato e ponendo le persone al centro.

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