Guidare attraverso le generazioni. 4 consigli utili per gestire una forza lavoro multigenerazionale

Gestire una forza lavoro multigenerazionale presenta nuove sfide per i leader e gli imprenditori. È necessario tenere conto dei punti di forza, delle aspettative e delle esigenze di ciascuna generazione, e poi applicare metodi di gestione appropriati. È anche importante garantire una comunicazione efficace con tutti i dipendenti. Quindi, come affrontare questa sfida?

Gestire una forza lavoro multigenerazionale – indice:

1. 5 generazioni nel posto di lavoro
2. Gestire una forza lavoro multigenerazionale
3. Riepilogo

5 generazioni nel posto di lavoro

Approcci e priorità diverse al lavoro possono sia avvantaggiare che danneggiare l’azienda. Una buona comprensione delle caratteristiche di ciascuna generazione può contribuire allo sviluppo dell’organizzazione, all’introduzione di nuove soluzioni innovative e all’acquisizione di un vantaggio competitivo. Allo stesso tempo, una gestione intergenerazionale incompetente influenzerà negativamente la comunicazione del team, l’atmosfera e la cultura organizzativa, e di conseguenza, anche la produttività dei dipendenti.

Per evitare queste conseguenze negative, è necessario definire tutte le generazioni, in particolare le loro esigenze, priorità, aspettative e punti di forza, che possono influenzare significativamente lo sviluppo dell’organizzazione. Attualmente, ci sono cinque generazioni attive nel mercato del lavoro:

• Tradizionalisti, noti anche come la “generazione silenziosa” (nati tra il 1925 e il 1944). Nonostante l’età pensionabile, molti membri di questa generazione scelgono di rimanere attivi nel lavoro. I tradizionalisti sono lavoratori leali – questa qualità si manifesta non solo nel lavoro, ma anche nella loro vita privata (sono leali ai loro partner, famiglie, credenze religiose).
• Baby Boomers (nati tra il 1943 e il 1960). Dopo la Seconda Guerra Mondiale c’è stato un significativo aumento delle nascite. Poiché i baby boomers hanno dovuto affrontare una feroce concorrenza nel mercato del lavoro, hanno prestato molta attenzione ai loro successi professionali.
• Generazione X (nati tra il 1961 e il 1981). I rappresentanti di questa generazione sono individualisti che valorizzano l’indipendenza, l’autonomia e la libertà nel posto di lavoro. La “X” nel nome della generazione si riferisce all’ignoto. Significa che i membri di questa generazione spesso si sentono persi e cercano il significato della vita.
• Generazione Y, nota anche come Millennials (nati tra il 1980 e il 2000). I rappresentanti di questa generazione sono cresciuti con Internet e nuove tecnologie, quindi sono più esperti di tecnologia rispetto alle generazioni precedenti. Valorizzano un buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, quindi nonostante le loro grandi ambizioni, non mettono il lavoro al di sopra della loro famiglia, amici e vita privata.
• Generazione Z (nati tra il 1995 e il 2012). Sono le persone più giovani nel mercato del lavoro contemporaneo. Sono disposti a crescere e aperti a nuove sfide. Si sentono responsabili per le loro carriere e, allo stesso tempo, apprezzano la flessibilità e condizioni di lavoro adeguate.

Gestire una forza lavoro multigenerazionale

Come gestire una forza lavoro multigenerazionale? Controlla i nostri utili consigli.

Comprendere i membri di ciascuna generazione e adattare le proprie strategie di gestione

I rappresentanti di ciascuna generazione hanno valori, aspettative e sono motivati da fattori diversi. Abbiamo raccolto queste informazioni, insieme a suggerimenti per i leader su come gestire le diverse generazioni, nella tabella qui sotto.

Generazione	Punti di forza e descrizione	Fattori motivanti e benefici accessori	Consigli per i leader
Tradizionalisti (1925-1944)	Lealtà Attaccamento alla tradizione Evita conflitti Diligenza Determinazione	Ricompense finanziarie Stabilità nel posto di lavoro Piani pensionistici Storia e tradizioni aziendali	Essere sinceri e onesti. Mostrare apprezzamento per il loro lavoro e impegno. Utilizzare la loro conoscenza ed esperienza per insegnare alle generazioni più giovani. Prepararli in anticipo per possibili cambiamenti.
Baby Boomers (1961-1981)	Diligenza Competitività Orientamento agli obiettivi Giocatori di squadra Mentori Rispetto per le figure autoritarie	Assistenza sanitaria Riconoscimenti e premi Promozione e sviluppo professionale Fondi pensionistici	Apprezzare pubblicamente il loro lavoro e impegno. Mostrare rispetto per la loro esperienza e lavoro. Metterli nel ruolo di mentori – per condividere la loro conoscenza e esperienza con le generazioni più giovani. Fornire loro opportunità di sviluppo professionale.
Generazione X (1961-1981)	Indipendenza Ambizione Possono essere definiti “generatori di entrate”	Premi e bonus Lavoro remoto Feedback costruttivo	Mantenere una comunicazione bidirezionale e fornire feedback regolari. Essere flessibili. Soprattutto quando vogliono bilanciare la loro vita personale e professionale. Essere onesti su ciò che l’azienda può offrire loro.
Millennials (1980-2000)	Multitasking Buona conoscenza della tecnologia Ambiziosi e sicuri di sé Capacità di lavorare in team Accettazione della diversità	Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata Promozione, Sviluppo personale Orari di lavoro flessibili Cultura organizzativa Openness e diversità nell’organizzazione Feedback frequenti	Offrire supporto e feedback. Incoraggiarli a condividere idee e coinvolgerli nel processo decisionale. Consentire loro di creare i propri processi. Mostrare che il loro lavoro è significativo.
Generazione Z (1995-2012)	Buona conoscenza della tecnologia e dei social media Capacità di apprendere rapidamente Multitasking Innovazione Openness	Orari di lavoro flessibili Retribuzione adeguata Sviluppo personale Cultura organizzativa Mentoring Assistenza sanitaria Feedback regolari	Puntare sulla comunicazione diretta. Fornire feedback. Offrire supporto nel loro lavoro e sviluppo della carriera. Essere autentici, trasmettere i valori dell’azienda. Essere flessibili e offrire loro la possibilità di svolgere progetti indipendenti.

Rompi gli stereotipi

Fare stereotipi può essere dannoso, non solo per i rappresentanti delle generazioni in questione, ma anche per l’azienda stessa. Prendere decisioni basate su assunzioni comuni, invece che sulle reali esigenze dei dipendenti, può portare a sprecare il loro potenziale. Questo si traduce anche in una comunicazione e cooperazione di squadra più scadenti, e di conseguenza, può contribuire ad un aumento del turnover, poiché un dipendente insoddisfatto e frainteso vorrà cambiare lavoro rapidamente.

Oggi, la maggior parte delle persone ha accesso a Internet o ai media tradizionali. Qui possiamo trovare varie pubblicazioni, che, per catturare l’attenzione dei lettori, hanno titoli fuorvianti. Tali post di solito non forniscono il contenuto che il titolo implica. Navigare attraverso di essi consolida un’immagine particolare della generazione in questione, che viene poi copiata da più persone.

La migliore soluzione per evitare stereotipi è ascoltare attivamente i colleghi. Essendo aperti alle loro reali esigenze e valori, sarà più facile per i leader utilizzare il loro potenziale al lavoro, scegliere il giusto metodo di gestione e offrire benefici appropriati che li motivino a svolgere diligentemente i loro compiti. Inoltre, un’atmosfera di rispetto e comprensione reciproci influenzerà positivamente le relazioni e la cooperazione del team.

Incoraggiare i dipendenti a condividere le loro conoscenze

Per alcune generazioni (tradizionalisti, baby boomers), l’opportunità di condividere le loro conoscenze e esperienze è in realtà un beneficio e un motivatore atteso. Mettendo tali persone nel ruolo di mentori, i leader mostrano loro rispetto e fiducia. Le generazioni più giovani, d’altra parte, sono aperte ad acquisire nuove conoscenze e sviluppo personale, quindi sono disposte a prendere consigli da dipendenti più esperti.

Questo non significa, tuttavia, che i ruoli non possano essere invertiti. Imparare gli uni dagli altri è un altro modo per rompere gli stereotipi e comunicare meglio. Di conseguenza, questo porta a nuove idee innovative che influenzano positivamente la crescita dell’azienda.

Essere flessibili

In un team multigenerazionale, ogni dipendente avrà aspettative diverse, soprattutto in termini di disposizioni lavorative e orari. Questo è influenzato da molti fattori, ad esempio, la cura dei bambini o la produttività durante il giorno (alcune persone sono più produttive al mattino, altre preferiscono lavorare la sera).

Essere inflessibili in tal caso non serve né ai dipendenti né all’azienda. Pertanto, vale la pena sviluppare una strategia che consenta a ciascun dipendente di svolgere i propri compiti in un momento e in un luogo convenienti. Ci sono alcune difficoltà associate a questo, poiché lavorare a orari diversi può ostacolare la comunicazione, soprattutto se qualcuno si aspetta un feedback immediato.

È utile utilizzare comunicazione asincrona per risolvere questo problema. Con questo metodo, viene presa in considerazione la performance del dipendente, non le ore trascorse dietro una scrivania. La comunicazione asincrona non richiede nemmeno una risposta immediata ai messaggi, poiché rispondere a qualcuno mentre sta svolgendo un compito specifico può distrarlo.

Gli strumenti di gestione dei progetti rendono molto più facile essere flessibili rispetto alle aspettative dei propri subordinati. Firmbee è una soluzione completa che consente di monitorare i progressi del progetto (utilizzando bacheche Kanban), distribuire e assegnare compiti ai singoli membri del team, condividere documentazione, creare database di contatti, oltre a controllare le entrate e le spese dell’azienda. Inoltre, gli utenti possono approfittare di ATS, HRMS e CRM, che rendono la gestione di una forza lavoro multigenerazionale più efficiente.

Riepilogo

Gestire una forza lavoro multigenerazionale presenta molte sfide, ma intraprendere questo compito può portare molti benefici alla tua azienda, sotto forma di dipendenti coinvolti e leali, maggiore produttività e idee innovative, che si tradurranno infine nella crescita dell’azienda.

Leggi anche: Colmare il divario generazionale nel posto di lavoro.

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