Qual è la teoria di McClelland? 3 bisogni fondamentali che ti motivano al lavoro

In un mondo competitivo, dove è possibile lavorare da remoto da ogni angolo del mondo e cambiare datore di lavoro facilmente, motivare e trattenere i dipendenti è diventato uno dei compiti più importanti. Qual è la teoria di McLelland e le sue assunzioni funzionano nella realtà di oggi? Continua a leggere per scoprire di più.

Qual è la teoria dei bisogni di McClelland?

Nel 1960, David McClelland sviluppò una teoria secondo cui ogni persona ha lo stesso insieme di bisogni che la motivano. A seconda dei successi e delle aspirazioni precedenti, il livello di questi bisogni può variare per ogni dipendente, ma di solito uno di essi predomina. Questi bisogni sono i seguenti:

• bisogno di realizzazione
• bisogno di affiliazione
• bisogno di potere

Bisogno di realizzazione

I dipendenti motivati dalla realizzazione vogliono crescere e imparare. Sono pronti ad affrontare sfide e compiti complessi che richiedono loro di lavorare di più. Sono altamente determinati e orientati al compito, e completare un compito li motiva di più. Desiderano riconoscimenti e lodi per i loro successi. Tali dipendenti dovrebbero ricevere compiti ambiziosi ma realistici. Altrimenti, possiamo ottenere l’effetto opposto.

Il problema più grande, quindi, è selezionare il progetto giusto affinché non sia né troppo facile né troppo impegnativo per loro. I manager dovrebbero anche monitorare lo sviluppo di questi dipendenti, poiché stanno costantemente crescendo e acquisendo nuove competenze, e compiti che erano impegnativi per loro poco tempo fa possono diventare troppo facili dopo un po’.

I dipendenti motivati dalla realizzazione ascoltano con entusiasmo feedback preziosi e sono aperti alla critica costruttiva, grazie alla quale possono individuare le loro debolezze e migliorare le loro prestazioni. Tuttavia, preferiscono fare affidamento su se stessi e di solito vogliono lavorare in modo indipendente piuttosto che in gruppo.

Prendere decisioni razionali e non mordersi mai più di quanto possano masticare può essere sia un vantaggio che uno svantaggio. Il compito più importante di un manager, quindi, è riconoscere le loro capacità e offrire loro le posizioni giuste. Sono ambiziosi e raggiungono gli obiettivi prefissati, ma non amano correre rischi. Pertanto, sono ottimi manager di livello inferiore, dove la cosa più importante è perseguire i compiti affidati in modo professionale e lavorare in modo efficiente.

Bisogno di affiliazione

I dipendenti motivati dall’affiliazione vogliono sentirsi parte di un team. Vogliono essere inclusi nella comunità a tutti i costi e spesso seguono l’opinione generale, anche se non sono completamente d’accordo. Le relazioni interpersonali sono vitali per loro e cercano costantemente di coltivare le loro connessioni con gli altri. Preferiscono la cooperazione alla competizione e mettono il bene del team sopra il proprio.

Sono dipendenti che si godono i successi dell’azienda e si prendono cura di un buon clima. Da questa prospettiva, possono sembrare manager o leader ideali che prestano attenzione agli individui all’interno del team e sono bravi a unire un gruppo di persone. In questo senso, sono davvero empatici e solidali. Tuttavia, le persone con un forte bisogno di affiliazione possono avere difficoltà a condurre conversazioni disciplinari o affrontare errori quando si presentano.

Bisogno di potere

Questi dipendenti hanno un forte desiderio di controllo e amano influenzare il loro ambiente. Non hanno problemi a prendersi la responsabilità dei compiti assegnati o a dare ordini alle persone, anche se la situazione richiede loro di correre alcuni rischi. Prosperano in un tale ambiente, poiché li spinge a continuare. Godono della competizione, raggiungere gli obiettivi prefissati è importante per loro e stanno costantemente scalando la scala della carriera.

Sebbene questa combinazione di tratti sia spesso vista come negativa, in alcune situazioni può effettivamente beneficiare l’intera organizzazione. Con questo stile di leadership, l’azienda cresce e raggiunge i suoi obiettivi, mentre i manager non hanno paura di correre i rischi necessari.

Cosa motiva i dipendenti nella teoria di McClelland?

La teoria di McClelland suggerisce che ognuno di noi, indipendentemente dal genere, dall’educazione o dalla cultura, ha tre fattori motivanti, con uno dominante. A seconda di quale prevale, i datori di lavoro adattano le loro tecniche di motivazione. Un approccio personalizzato è cruciale, poiché ogni team è diverso e composto da persone con personalità varie.

Come manager nella teoria di McClelland, devi sapere cosa motiva un particolare dipendente, quale lode lo incoraggerà a essere più produttivo e cosa evitare per non ottenere l’effetto opposto. Come determinare, quindi, quale di questi fattori prevale e scegliere il giusto sistema motivazionale? Forse la seguente panoramica ti sarà utile.

Dipendenti motivati dalla realizzazione:

• stabilire obiettivi ambiziosi ma realistici,
• non sono inclini al rischio e guardano prima di saltare,
• preferiscono lavorare individualmente piuttosto che in team,
• valutano il feedback, anche se è negativo.

Dipendenti motivati dall’affiliazione:

• vogliono appartenere a un gruppo e questo è ciò che li motiva,
• preferiscono la collaborazione alla competizione,
• spesso seguono l’opinione generale, anche se a volte non sono d’accordo,
• amano un ambiente stabile e amichevole.

Dipendenti motivati dal potere:

• vogliono controllare e influenzare le altre persone,
• non hanno paura del conflitto e amano vincere le discussioni,
• amano lavorare in modo autonomo e aspirano spesso a ruoli di leadership.

Come puoi vedere, questo insieme di qualità può essere sia un’opportunità che una minaccia. Tutto dipende da come viene gestito il dipendente e se il manager utilizza le giuste tecniche motivazionali e fornisce un ambiente di lavoro adatto.

Cosa motiva veramente le persone?

La teoria di McClelland suggerisce che per assegnare un dipendente a un particolare gruppo, è necessario conoscerlo e ascoltare ciò che ha da dire. In questo modo, otterrai molte informazioni preziose che ti aiuteranno a motivarlo correttamente. I dipendenti non sono sempre ansiosi di parlare direttamente di ciò che non gli piace, ma analizzando il loro comportamento o la loro reazione al cambiamento, puoi ottenere tutte le informazioni di cui hai bisogno.

Identificare i fattori che motivano un particolare dipendente ti aiuterà a stabilire gli obiettivi giusti per lui, darti un’idea di come fornirgli feedback e mostrarti cosa lo spinge veramente. Tuttavia, alla fine, il maggiore beneficio sarà l’aumento della loro produttività, che contribuirà al successo complessivo dell’azienda.

Decifrare cosa vogliono i dipendenti e identificare i loro bisogni dominanti è solo l’inizio. È anche importante implementare un piano di comunicazione su misura e cambiare l’ambiente di lavoro o il modo in cui vengono assegnati i compiti. Diamo un’occhiata ad alcuni strumenti motivazionali che funzionano bene con i dipendenti motivati da bisogni diversi.

Motivare il tuo team in base ai loro bisogni

Strumenti motivazionali per dipendenti motivati dalla realizzazione

• compiti e formazione impegnativi,
• maggiore responsabilità e autonomia,
• orari di lavoro flessibili,
• ricompense e riconoscimenti.

Strumenti motivazionali per dipendenti motivati dall’affiliazione

• ambiente di lavoro stabile e positivo,
• riunioni di team building,
• lavoro di squadra,
• ricompense.

Strumenti motivazionali per dipendenti motivati dal potere

• un chiaro percorso di carriera con obiettivi ben definiti,
• ricompense finanziarie, commissioni,
• maggiore autonomia con ogni nuovo successo,
• competizione in un team.

Come utilizzare la teoria di McClelland?

La teoria di McClelland può essere applicata in diversi modi. Ad esempio, i professionisti delle risorse umane possono utilizzarla nei loro processi di reclutamento. Può essere utile anche quando si comunica con un determinato dipendente, si stabiliscono percorsi di carriera e si mescolano gruppi di dipendenti per creare team diversificati. La teoria di McClelland mostra che ogni dipendente può avere vari desideri e scoprirli è la chiave per aumentare la loro produttività e il successo complessivo dell’azienda.

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