Valutazione basata sulle competenze. 4 metodi di valutazione importanti

Valutazione basata sulle competenze – perché è così importante? Nelle organizzazioni che attribuiscono importanza allo sviluppo delle risorse umane, la conoscenza è vista come una delle risorse più preziose, e la giusta misurazione delle competenze è cruciale. Sulla base dei risultati ricevuti, viene effettuata la valutazione. Questa valutazione ha un significato chiave per l’identificazione delle reali competenze rispetto a quelle desiderate.

Valutazione basata sulle competenze – indice:

1. Valutazione basata sulle competenze
2. Il modo migliore per implementare la strategia HR
3. Come condurre una valutazione basata sulle competenze?
4. Vantaggi e svantaggi della valutazione basata sulle competenze

Valutazione basata sulle competenze

Le competenze dei dipendenti significano il livello specifico di conoscenza e abilità necessario per il corretto svolgimento dei compiti. Mentre la misurazione delle competenze si basa sull’analisi dei requisiti della posizione, del comportamento del dipendente e dei risultati lavorativi ottenuti. Può essere chiamata in modo diverso come audit che valuta il livello di abilità e qualificazione dei dipendenti selezionati rispetto ai profili di competenza che riflettono i requisiti. I risultati ottenuti rispondono alla domanda se le competenze necessarie nell’azienda siano quelle possedute dai dipendenti.

La valutazione ben condotta delle competenze dei dipendenti dovrebbe essere trasparente e coerente con i valori aziendali e la cultura organizzativa. Inoltre, ogni valutazione deve essere realizzata su diversi livelli di abilità mantenendo il massimo livello di obiettività.

È importante ricordare che non giudichiamo l’individuo, ma valutiamo le sue capacità e la sua efficienza professionale, che è importante dal punto di vista del lavoro realizzato e dei compiti assegnati. L’oggettività della valutazione può essere influenzata dagli strumenti utilizzati per la misurazione e dall’approccio professionale della persona che effettua la valutazione.

Metodi di valutazione

• Test – sono il metodo di diagnosi più popolare. Con i test, si può misurare il livello di abilità, le capacità analitiche, la concentrazione, la velocità di reazione, il modo di risolvere i conflitti e la gestione dello stress. Ci sono diversi tipi di test: sostanziali (conoscenza, lingua, abilità), di competenza (più ampi, a scelta multipla), situazionali (rappresentazione di eventi professionali reali), psicometrici (caratteristiche dell’individuo, interpretazione psicologica).
• Colloqui – integrazione delle informazioni acquisite tramite i test. Ci sono diversi tipi di colloqui: biografici (esperienze sociali e professionali), comportamentali (valutazione del comportamento tipico basata su eventi precedenti), situazionali (una versione interattiva dei test di competenza).
• Assessment & development center – così chiamata valutazione integrata, che è multifattoriale, è il metodo più avanzato di valutazione del potenziale occupazionale del dipendente. La valutazione delle abilità, delle capacità e di altre caratteristiche è importante per l’efficacia dell’organizzazione. La valutazione viene realizzata con l’ausilio di esercizi situazionali di gruppo giudicati da esperti.
• Valutazione a 360 gradi – utilizzata per valutare l’efficienza e le competenze del personale specializzato e dirigenziale. La determinazione dei punti di forza e di debolezza tramite autovalutazione e valutazione esterna. I fornitori di feedback possono essere collaboratori, superiori, clienti e fornitori.

Durante la valutazione delle competenze, è utile combinare diversi metodi per ottenere risultati più affidabili. Nella pratica, ciò viene realizzato combinando test psicometrici con il colloquio con il dipendente.

Come condurre una valutazione basata sulle competenze?

Durante il progettare la valutazione, si dovrebbero tenere in considerazione diversi aspetti chiave. Il primo di essi è la definizione degli obiettivi del dipendente che dovrebbero essere coerenti con gli obiettivi dell’organizzazione e le competenze richieste nel posto di lavoro specifico. I dipendenti devono comprendere la strategia, la missione e la visione dell’azienda.

La valutazione basata sulle competenze dovrebbe essere impostata nelle realtà dell’azienda. Prima di iniziare la valutazione, è utile rivedere le attuali competenze per attualizzarle sistematicamente in modo da allinearle con le reali esigenze dell’organizzazione. È opportuno assicurarsi che l’ambito dei compiti del dipendente rifletta lo stato attuale delle attività realizzate.

Un altro aspetto importante della valutazione è la selezione degli strumenti di esame giusti che devono essere ben adattati alla natura del lavoro e alla posizione ricoperta. Per minimizzare il rischio di commettere errori, è utile formare regolarmente i manager non solo nell’area della valutazione, ma anche nella motivazione e nel feedback. Il processo di valutazione basata sulle competenze consente di integrare il personale dirigenziale con i dipendenti, mostrando loro il supporto necessario, conoscendo le loro esigenze e comprendendo le loro opinioni.

La valutazione basata sulle competenze ha quattro fasi principali:

• Progettazione – identificazione del comportamento (competenze) che sono chiave per l’organizzazione. Ciò consente la standardizzazione del processo e facilita l’implementazione.
• Preparazione – raccolta di informazioni sul dipendente selezionato. Tutti i requisiti logistici e temporali devono essere soddisfatti.
• Valutazione – spiegazione dell’obiettivo della valutazione al dipendente. Ascoltare e rispondere alle sue domande.
• Interpretazione – i risultati ottenuti dovrebbero contenere feedback inequivocabili e costruttivi che devono essere discussi con il dipendente. In caso di valutazione negativa, si dovrebbero adottare le opportune azioni correttive.

Vantaggi e svantaggi della valutazione basata sulle competenze

Indubbiamente, la realizzazione della valutazione basata sulle competenze determina il raggiungimento di grandi risultati in futuro. Significa che tutte le organizzazioni dovrebbero utilizzare questo sistema di valutazione dei dipendenti? Prima di prendere una decisione, si dovrebbe analizzare l’obiettivo del processo e il costo della valutazione basata sulle competenze. Tra i più noti svantaggi del metodo ci sono il consumo di tempo, risorse finanziarie limitate, falsa assunzione che tutti i dipendenti si aspettino di avere l’opportunità di aumentare le proprie competenze e acquisire nuove conoscenze.

La preparazione del catalogo di nuove abilità e lo sviluppo dei profili di competenze non è sicuramente un compito facile e richiede un impegno più profondo del personale dirigenziale. Si possono utilizzare profili di competenze già pronti disponibili sul mercato, ma c’è il rischio che non siano adatti alla specificità dell’organizzazione.

La realizzazione di questo metodo di valutazione è strettamente legata all’implementazione della gestione delle competenze, in cui progettazione e implementazione non sono solo dispendiose in termini di tempo, ma richiedono un enorme investimento finanziario. I costi elevati si presentano già nella fase di costruzione di nuove competenze. Le spese più importanti sono legate a formazione, workshop, coaching e deleghe.

Perciò è utile verificare se il sistema di valutazione avanzato non supera le capacità finanziarie dell’azienda. Riguardo al mero sviluppo professionale dei dipendenti, si deve tenere conto che non tutti i dipendenti sono interessati ad acquisire nuove competenze, e non è necessario per tutte le posizioni disponibili nell’azienda.

Dopo queste considerazioni, va detto che la valutazione basata sulle competenze ha anche alcuni vantaggi:

• attrarre nell’organizzazione e mantenere i dipendenti con competenze per raggiungere il giusto livello di produttività e mantenere l’equilibrio
• facilitare il reclutamento di dipendenti qualificati che hanno abilità speciali
• riduzione dei costi di reclutamento grazie all’assunzione delle persone giuste, così come la limitazione del livello di fluttuazione nel lungo termine
• facilitare l’identificazione delle lacune di competenze, adattando il sistema di formazione alle esigenze fattuali

Riepilogo

L’obiettivo principale della valutazione basata sulle competenze è la realizzazione degli obiettivi aziendali e il raggiungimento di benefici misurabili da parte dell’organizzazione. Per rendere ciò possibile, i criteri di valutazione devono essere impostati per connettersi con i compiti eseguiti di routine e il profilo di attività dell’azienda. Inoltre, il processo di valutazione dovrebbe derivare dalla strategia di gestione delle risorse umane basata sulle competenze.

Questo facilita la valutazione dei requisiti che l’organizzazione pone di fronte ai dipendenti. D’altra parte, il dipendente ha compiti ben definiti e sa come realizzarli per ottenere massima efficienza e soddisfazione lavorativa. Lo sviluppo delle competenze è stabile e garantisce un valore aggiunto non solo per l’azienda, ma anche per i dipendenti.

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