Strategie per identificare le esigenze di formazione dei dipendenti

Tuttavia, dobbiamo sottolineare che semplicemente assumere persone di questo tipo non è sufficiente – è necessario supportarle nel loro sviluppo per garantire, innanzitutto, che una persona del genere voglia rimanere in azienda per un periodo più lungo, e in secondo luogo, che ottenga risultati sempre migliori dal proprio lavoro. Tuttavia, fornire questo tipo di supporto richiede una corretta identificazione delle esigenze formative dei dipendenti. Ecco 4 strategie chiave per farlo.

Punto di partenza per identificare le esigenze formative dei dipendenti

Quali sono i requisiti per la posizione? Quali competenze deve possedere il dipendente? Quali qualità dovrebbe avere? Queste sono solo alcune delle domande a cui dobbiamo rispondere per analizzare i lavori esistenti in azienda – sia controllando i compiti che intervistando dipendenti e manager.

Per identificare le esigenze formative, determina quali competenze e conoscenze sono necessarie per svolgere con successo il lavoro in una determinata posizione, e poi confrontale con le qualità che un dipendente esistente possiede. A questo proposito, è anche utile monitorare i cambiamenti nel mercato e nell’industria (partecipando a conferenze, leggendo la stampa di settore, ecc.) per identificare aree in cui devono essere acquisite nuove competenze o le competenze esistenti devono essere adattate.

Valutazione delle competenze attuali – determinazione del livello e possibilità di cambiamento

Condurre una valutazione delle competenze dei dipendenti è anche una strategia efficace per identificare le esigenze formative. Questo può essere fatto attraverso autovalutazioni, valutazioni da parte di un supervisore, valutazioni da parte di colleghi (sia del team che di altri dipartimenti dell’azienda) o anche valutazioni esterne – o una combinazione di tutte queste tattiche.

Basandoci su queste valutazioni, possiamo identificare aree in cui i dipendenti necessitano di formazione o supporto per svolgere meglio i propri compiti attuali. Vale la pena sottolineare che le valutazioni delle competenze dovrebbero essere condotte regolarmente (e non solo una tantum) per monitorare i progressi dei dipendenti e adattare i programmi di formazione alle loro esigenze individuali.

Conversazione con un dipendente – confrontare le aspettative delle due parti

Inoltre, non dimenticare di consentire ai dipendenti di esprimere le proprie opinioni in termini di desideri di sviluppo. Condurre sondaggi o interviste con i dipendenti può fornire informazioni preziose sulle loro prospettive e opinioni in aree in cui si sentono impreparati o non supportati. Questo perché i dipendenti hanno una conoscenza unica del proprio lavoro e possono spesso identificare aree in cui possono svilupparsi in modo più efficace.

Così, le loro opinioni diventano una preziosa fonte di informazioni per le organizzazioni nella progettazione di programmi di formazione. Può anche diventare un’opportunità per scoprire che un dipendente sta pensando di riorganizzarsi o cambiare posizione – e diagnosticare tale necessità può anticipare possibili pensieri di separazione dall’azienda.

Analisi dei risultati ricevuti – un processo di valutazione a lungo termine

Analizzare le prestazioni di un individuo o di un team nel suo insieme può fornire indizi importanti sulle aree in cui mancano competenze o ci sono problemi – sia negli individui che nei gruppi di dipendenti. Comporta un’attenta esaminazione di vari indicatori e dati, che possono includere:

• Prestazioni – l’analisi di elementi come la durata dei compiti, il numero di compiti completati in un determinato tempo o l’utilizzo delle risorse può aiutare a identificare le esigenze formative (aree in cui i dipendenti necessitano di ulteriore sviluppo delle competenze o miglioramento delle prestazioni),
• Assenteismo e turnover dei dipendenti – l’analisi dei tassi di assenteismo e turnover può fornire indizi su aree in cui i dipendenti possono sentirsi insoddisfatti o insicuri. Questo perché le ragioni di un frequente assenteismo o turnover spesso indicano problemi di motivazione, comunicazione o mancanza di competenze appropriate. Analizzare questi dati può aiutare a individuare aree in cui i dipendenti necessitano di supporto e sviluppo,
• Soddisfazione del cliente – rilevante per team specifici, come il servizio clienti o i dipartimenti di prodotto (identifica le carenze che riducono la qualità dei prodotti o dei servizi).

Identificazione delle esigenze formative – sintesi

Devi ricordare che identificare le esigenze formative dei dipendenti non è un processo che può essere completato una sola volta – è necessario ripeterlo regolarmente per garantire l’adattamento ai requisiti in continua evoluzione del mercato del lavoro moderno. Influenzando continuamente lo sviluppo di un dipendente, garantiamo nuove prospettive nel futuro professionale, migliorando al contempo le prestazioni dell’azienda.

Quando si progettano programmi di sviluppo, vale la pena considerare le esigenze formative identificate per garantire che i percorsi sviluppati contribuiscano ad aumentare l’efficienza, l’impegno e i risultati ottenuti sia dai dipendenti che dall’organizzazione nel suo complesso.

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