Cos’è il reclutamento cieco?

Reclutamento cieco – o cosa?

Il termine “reclutamento cieco” si riferisce a due tipi di situazioni. La prima riguarda l’identificazione di tutti i dati e la loro rimozione per l’entità che cerca un dipendente (rese disponibili, ad esempio, su portali esterni o siti web di agenzie). Tale soluzione è popolare, ad esempio, quando si cerca un sostituto per un dipendente che sta per essere licenziato.

La seconda situazione implica nascondere alcuni dati dei candidati nel modulo di candidatura – come età, genere, nazionalità, luogo di residenza, informazioni sull’istruzione, interessi e persino nome. Questi sono dati che potrebbero consentire di identificare una persona e giudicarla su fattori diversi dall’esperienza lavorativa e dalle competenze tecniche o trasversali.

Reclutamento cieco – perché le aziende lo scelgono?

Per quale motivo le aziende scelgono di nascondere i dati dei candidati? Si ritiene che farlo riduca il rischio di una decisione di rifiutare o assumere un candidato basata sui pregiudizi personali di uno specialista HR, di un manager assuntore o di un’altra persona coinvolta nel colloquio. Dopotutto, possiamo facilmente immaginare una situazione in cui un candidato viene discriminato a causa della sua età, genere o titolo di studio (perché, ad esempio, è meno prestigioso rispetto a quello di un altro candidato).

Gli studi indicano persino che le persone con nomi e cognomi facili da pronunciare e ricordare hanno maggiori probabilità di essere assunte! Il reclutamento cieco è quindi un modo per evitare pregiudizi (sia consapevoli che inconsapevoli) e utilizzare solo criteri completamente oggettivi legati all’esperienza e alle competenze di ciascuna persona che indicano come essa riempirà il ruolo assegnato.

Effetti positivi del reclutamento cieco

Utilizzando il reclutamento cieco, le aziende possono creare un team aziendale più diversificato, che sarà senza dubbio percepito positivamente sia dai dipendenti che dagli stakeholder esterni (partner, clienti, appaltatori, ecc.). Inoltre, se tratti questa pratica come uno degli elementi della tua strategia di employer branding, i candidati apprezzeranno di più il tuo marchio – dopotutto, per un numero crescente di persone (soprattutto per i cosiddetti top talent), la diversità sul posto di lavoro è importante.

La pratica descritta ti permetterà anche di comprendere meglio il tuo gruppo di pubblico (grazie al confronto di opinioni di persone con punti di vista diversi). Di conseguenza, ci saranno idee, iniziative e progetti più preziosi che permetteranno all’azienda di rafforzare la propria immagine e crescere.

Quali sono gli svantaggi del reclutamento cieco?

Sebbene l’elenco dei benefici (soprattutto nell’area dei risultati positivi a lungo termine) per il reclutamento cieco sia indubbiamente lungo, non si può negare che ci siano anche alcuni svantaggi associati. Sottolineiamo i più significativi di questi di seguito.

• L’assenza di pregiudizi è certa solo durante la prima fase, cioè la selezione dei curriculum – il suo rischio e l’apparizione di pregiudizi esistono ancora nelle fasi successive (soprattutto durante l’incontro faccia a faccia), il che certamente non dovrebbe essere dimenticato.
• La pratica descritta può portarti a non conformarti agli obiettivi strategici se hai condizioni fisse di assunzione in aree come genere, età o etnia, ad esempio. Con dati nascosti, non c’è garanzia che sarai in grado di soddisfare i requisiti indicati nell’area della diversità.
• Devi essere preparato a un processo prolungato di acquisizione di un nuovo dipendente, soprattutto con numerose candidature, se sorge la necessità di nascondere manualmente tutti i dati. Tuttavia, questo problema può essere eliminato optando per una soluzione ATS che abbia tale funzionalità.

Reclutamento cieco – sintesi

Il reclutamento cieco è senza dubbio una pratica molto interessante, ma – come abbiamo sottolineato sopra – ha sia vantaggi che svantaggi. Non si può negare che, in una certa misura, evita il rischio di apparire parziale e (anche inconsapevolmente) prendere decisioni basate su pregiudizi personali. D’altra parte, non garantisce che la selezione dei curriculum non tornerà per le fasi successive e che l’azienda sarà soddisfatta del livello di diversità raggiunto tra i dipendenti. Per questo motivo, vale anche la pena optare per altre soluzioni – come le schede di valutazione dei colloqui – per garantire il massimo grado possibile di obiettività durante il processo di selezione del miglior candidato per una determinata posizione.

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