4 problemi HR che i reclutatori devono affrontare

Quali problemi HR affrontano i recruiter nel loro lavoro quotidiano? Scopri i 4 maggiori problemi che i recruiter devono affrontare e scopri suggerimenti su come affrontarli.

Problemi HR – indice:

1. Poche o nessuna risposta
2. Il candidato è in ritardo o non si presenta all’intervista
3. Il candidato si dimette durante il reclutamento
4. Un malinteso tra il recruiter e il manager o il cliente
5. Sei appassionato di HR? Scopri le competenze HR di Firmbee

1. Poche o nessuna risposta

Uno dei principali problemi HR dei recruiter è il basso numero di candidature o addirittura la loro mancanza. La ragione di ciò può essere un’offerta poco attraente, cioè margini finanziari troppo bassi, una posizione poco favorevole dell’azienda, un annuncio poco attraente, mancanza di informazioni dettagliate nell’offerta o una scelta inadeguata dei canali per raggiungere potenziali candidati.

La ragione di ciò può anche essere semplicemente la mancanza di professionisti che soddisfano i requisiti, causata da emigrazione e chiusura di scuole professionali, o altri fattori locali. Mentre il recruiter non ha influenza sull’involucro finanziario o sulla posizione dell’azienda, può prendersi cura di affinare l’annuncio – per renderlo attraente e leggibile.

Cerca di enfatizzare i punti di forza dell’offerta, inserisci nell’annuncio informazioni extra come la possibilità di lavorare da remoto, i benefici offerti o le strutture presenti in ufficio. La lunghezza dell’annuncio dovrebbe essere ottimale – in modo che contenga tutto ciò che è rilevante dal punto di vista del candidato e allo stesso tempo sia conciso in un modo che incoraggi a leggere e a candidarsi. È anche una buona idea rivedere regolarmente gli annunci di lavoro dei concorrenti – così da sapere cosa aspettarsi nel mercato del lavoro attuale.

Una buona soluzione al problema della mancanza di candidature può essere

Una buona soluzione ai problemi HR associati a una mancanza di candidature può essere quella di creare un proprio database di candidati, salvando i CV dei candidati per future assunzioni. Un buon ATS (Applicant Tracking System) può aiutare in questo.

Il recruiter dovrebbe anche essere molto ben informato sui portali di lavoro, per sapere dove pubblicare annunci rivolti, ad esempio, a programmatori o marketer. Inoltre, utilizzare altri canali quando si cercano professionisti qualificati, e altri quando si reclutano lavoratori manuali.

2. Il candidato è in ritardo o non si presenta all’intervista

Un problema significativo è rappresentato dai candidati che arrivano in ritardo e non si presentano ai colloqui programmati. Sebbene il ritardo possa spesso essere giustificato da semplici difficoltà nel trovare la sede dell’azienda o ingorghi, la mancata presentazione a un colloquio può essere causata dalla paura dell’intervista, da una situazione fortuita, dalla ricezione di un’altra offerta di lavoro più favorevole, o semplicemente da una mancanza di cultura personale.

Può anche essere una situazione al di fuori del controllo del candidato – potrebbe aver ricevuto un indirizzo sbagliato o potrebbe aver confuso i giorni o gli orari dell’appuntamento, o potrebbe non aver avuto contatti con il recruiter per informarlo dell’assenza o del ritardo.

Per evitare tali situazioni, un recruiter dovrebbe prendersi cura di alcune cose nella fase di contatto iniziale e fissare un incontro di reclutamento. Tale incontro dovrebbe essere organizzato il prima possibile – aspettare due settimane per la data dell’incontro dà al candidato molto tempo per riflettere. Durante questo tempo il candidato potrebbe anche ricevere un’altra offerta di lavoro migliore e semplicemente annullare l’incontro.

Per evitare malintesi, dopo la telefonata e l’appuntamento, è una buona idea inviare al candidato un’email di conferma con l’indirizzo e l’orario dell’incontro. Puoi includere indicazioni per il luogo dell’incontro, ad esempio il numero del piano, o un luogo caratteristico nelle vicinanze che il candidato può facilmente trovare.

Tale email dovrebbe includere anche il nome e il numero di telefono del recruiter in modo che il candidato possa informare il recruiter dell’annullamento del reclutamento o chiamarlo in caso di problemi per contattarlo.

Puoi anche includere una richiesta di essere informato se si prevede di arrivare in ritardo o si desidera annullare l’incontro. Molte persone non sono consapevoli che un recruiter non solo spende tempo per l’intervista ma ha anche bisogno di prepararsi adeguatamente.

Tale richiesta può semplicemente ricordare a qualcuno di rispettare il recruiter e il suo tempo. Un giorno prima dell’intervista (o il giorno dell’intervista) è una buona idea inviare un SMS per ricordare l’orario e il luogo dell’incontro e chiedere la conferma del candidato.

Se, tuttavia, succede che un candidato promettente, nonostante le conferme, non si presenti all’intervista, vale la pena dargli un’altra possibilità. È sufficiente scrivere un messaggio per ricordare che un colloquio doveva svolgersi quel giorno e chiedere se va tutto bene.

Se i dipendenti dimostrano di preoccuparsi e hanno una spiegazione per la loro assenza, puoi organizzare un incontro in un altro momento. Tale atteggiamento costruisce un’immagine positiva dell’azienda e buone relazioni con i candidati.

3. Il candidato si dimette durante il reclutamento

Un altro problema che i recruiter affrontano è quando un candidato si dimette durante il processo di assunzione – dopo un colloquio o un incarico di reclutamento.

La ragione può essere le aspettative finanziarie, un’idea diversa della posizione e dell’ambito delle responsabilità. Pertanto, è utile includere informazioni dettagliate nell’annuncio – l’esatto ambito delle responsabilità, i margini finanziari – in modo che i candidati sappiano a cosa si stanno iscrivendo e ci sia meno possibilità di dimettersi per queste ragioni. Altre ragioni possono includere la ricezione di un’altra offerta di lavoro più attraente o la situazione personale del candidato.

In tal caso, l’unica cosa che puoi fare è contattare il candidato, chiedere direttamente il motivo della dimissione, chiedere un feedback sul processo di reclutamento. In questo modo saprai se puoi migliorare qualcosa nel processo di reclutamento e come costruire un ambiente di lavoro attraente.

4. Un malinteso tra il recruiter e il manager o cliente

L’ultimo problema riguarda le relazioni e la comunicazione all’interno dell’azienda, in particolare i malintesi tra il recruiter e il manager riguardo ai requisiti per il futuro dipendente.

I malintesi possono portare a informazioni errate fornite a un candidato riguardo a stipendio, responsabilità, competenze richieste o lingue. Il risultato delle differenze tra l’offerta e il lavoro effettivo può essere che il nuovo dipendente si dimette rapidamente e l’intero processo di assunzione deve essere ripetuto.

Per evitare tali situazioni, è necessario mantenere buone relazioni con i manager. È utile stabilire aspettative comuni con loro e preparare una descrizione dettagliata del lavoro anche prima che l’offerta venga pubblicata. L’affidabilità in questa fase ti permetterà di evitare delusioni in seguito.

Sei appassionato di HR? Scopri le competenze HR di Firmbee:

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