Ciclo di vita del dipendente. 5 fasi importanti dell’occupazione

Il ciclo di vita del dipendente è frequentemente associato al ciclo di vita del prodotto e alle campagne di marketing. La gestione del personale si basa sul ciclo di vita del dipendente. Questo è un modello che rappresenta l’intero percorso di un dipendente all’interno dell’azienda, dal momento del reclutamento fino alla sua uscita. La durata del ciclo di vita del dipendente è strettamente legata allo stile e ai metodi di gestione del personale, alla cultura organizzativa e all’atmosfera di lavoro. Una politica del personale efficiente si basa sul ciclo di vita del dipendente che deve essere pianificato consapevolmente. Lo schema consente una gestione razionale della retention dei dipendenti e minimizza le potenziali perdite collegate al processo di reclutamento.

Ciclo di vita del dipendente – indice:

1. Ciclo di vita del dipendente
2. Reclutamento
3. Assunzione e onboarding
4. Sviluppo professionale
5. Retention del dipendente
6. Uscita
7. Riepilogo
8. Scopri Firmbee per rimanere aggiornato sulle responsabilità dei tuoi dipendenti

Ciclo di vita del dipendente

Il punto di partenza del ciclo di vita del dipendente è l’individuo assunto dall’azienda. Questa persona è obbligata a lavorare per l’organizzazione sotto un contratto di lavoro. Il datore di lavoro svolge compiti e riceve lo stipendio. Il ciclo di vita del dipendente è un modello specifico che consiste nelle fasi successive di impiego e funzionamento all’interno dell’azienda.

Dal punto di vista della strategia di gestione del personale, l’analisi del ciclo di vita del dipendente ha un significato strategico. La conoscenza delle fasi di impiego consente una rapida reazione del team di gestione in situazioni di crisi. Inoltre, il ciclo aiuta a eseguire l’analisi dell’efficacia e dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti.

La fase nel ciclo di vita del dipendente determina le soluzioni motivazionali. Nella pratica aziendale, le fasi del ciclo sono definite in molti modi. La divisione più popolare del ciclo è in cinque fasi che includono: reclutamento, impiego, adattamento, sviluppo professionale, retention e uscita. Queste fasi a volte vengono chiamate in modo diverso, ma il concetto rimane sempre lo stesso.

Reclutamento

Per attrarre dipendenti di valore, le organizzazioni dovrebbero farsi un nome. I dipendenti dovrebbero credere che l’azienda sia un buon datore di lavoro. Gli aspetti chiave di questa questione sono legati alla cultura organizzativa, allo sviluppo professionale e al sistema motivazionale. Dal punto di vista del dipendente, la fase di reclutamento comprende la ricerca di informazioni sui posti di lavoro disponibili e la candidatura per offerte di lavoro interessanti.

La fonte più importante di informazioni sull’azienda è internet, con i siti web aziendali, gli annunci online, gli annunci di lavoro sui portali di lavoro, le segnalazioni da amici e i commenti sui social media. In questa fase, il dipendente decide di unirsi all’azienda selezionata, mentre il datore di lavoro sceglie il candidato per la successiva fase di reclutamento. Quando il candidato accetta l’offerta di lavoro, la fase di reclutamento è conclusa.

Assunzione e onboarding

La seconda fase del ciclo di vita del dipendente è la fase di assunzione e onboarding. L’accordo viene firmato e il dipendente deve essere messo a conoscenza dei suoi doveri. Gli individui appena assunti hanno dedizione e impegno, apprendono volentieri e affrontano con entusiasmo le sfide. In questa fase, i dipendenti prendono la loro decisione se desiderano rimanere con l’azienda o andarsene – il processo di onboarding è molto importante a questo punto – se ha successo, l’azienda ha la possibilità di mantenere il dipendente all’interno dell’organizzazione.

L’adattamento del dipendente dovrebbe realizzarsi sia nelle dimensioni professionali che sociali. Non si può dimenticare che le relazioni interpersonali e la cultura organizzativa hanno significati importanti e spesso sono i fattori determinanti che influenzano la decisione di continuare l’impiego. Inoltre, il dipendente dovrebbe essere messo a conoscenza degli obiettivi, della missione, della visione e dei valori dell’organizzazione per poter relazionarsi con l’azienda e i suoi obiettivi.

Sviluppo professionale

Il processo di adattamento della persona appena assunta dura solitamente da tre a sei mesi. Dopo questo periodo, il dipendente conosce già i suoi doveri, comprende i compiti e conosce la struttura e la cultura dell’organizzazione. Dopo alcuni mesi, arriva il momento dello sviluppo professionale. È il momento in cui le aspettative del datore di lavoro e le capacità del dipendente si scontrano. È utile verificare se c’è bisogno di implementare qualche tipo di formazione. In questa fase, dovrebbe essere tracciato il percorso di carriera.

La funzione principale dello sviluppo professionale è l’acquisizione di nuove conoscenze. Lo sviluppo professionale è uno dei principali strumenti motivazionali, quindi dovrebbe essere curato e incluso nelle strategie personali di ogni dipendente. L’investimento nello sviluppo professionale dei dipendenti di solito aiuta l’azienda e aumenta il suo ruolo nel mercato del lavoro. Un dipendente ben curato non dovrebbe pensare di cambiare lavoro e andare dalla concorrenza.

Retention del dipendente

La retention dei dipendenti è una delle fasi più lunghe e difficili del ciclo di vita del dipendente. Dopo alcuni anni di lavoro, l’efficacia e il coinvolgimento di solito diminuiscono. Il dipendente è convinto della sua posizione nell’azienda e diventa uno specialista nel suo campo. In questa fase, è cruciale motivare il dipendente e incoraggiarlo a intraprendere nuove sfide.

È opportuno fornire incentivi finanziari adeguati, così come le giuste condizioni di lavoro, libertà di decidere e la possibilità di apprendere e trarre conclusioni. Il fattore più importante che influisce sulla decisione di rimanere in servizio è la sicurezza dell’impiego e la cultura organizzativa basata sul rispetto reciproco, sulla partnership e sulla cooperazione.

Uscita

L’ultima fase del ciclo di vita del dipendente è la sua partenza dall’organizzazione. È importante ricordare che l’offboarding è altrettanto importante quanto il reclutamento e l’onboarding. Separarsi da un dipendente è solitamente un momento chiave per entrambe le parti e comporta rischi per l’azienda, come la creazione di un divario di competenze, il caos organizzativo e la diminuzione dell’efficienza.

Dal punto di vista del dipendente, il fatto di perdere stabilità e il potenziale peggioramento della sua situazione abitativa è ciò che crea maggiore stress. Pertanto, il processo di offboarding è così importante. Più il processo è organizzato e ordinato, più efficiente sarà il passaggio delle responsabilità.

Un offboarding ben organizzato riduce il rischio di crisi. In casi estremi di dipendenti che lasciano, è necessario snellire i processi per evitare la paralisi organizzativa. È importante ricordare che un dipendente talentuoso che lascia l’azienda dovrebbe avere la possibilità di tornare all’organizzazione.

Riepilogo

Il manager del dipartimento HR gioca un ruolo chiave nella gestione del ciclo di vita del dipendente. Nella prima fase del ciclo, il manager dovrebbe controllare l’efficacia e la motivazione del personale. La fase successiva di retention è la più impegnativa e richiede operazioni adeguate e precise. Questa fase non può essere trascurata perché c’è un enorme rischio di perdere talenti chiave.

Particolarmente importanti sono le attività che mirano ad aumentare la motivazione e a limitare la stagnazione e la routine. Un dipendente può essere promosso in ruoli diversi e il suo ambito di doveri può essere modificato. Un ciclo di vita del dipendente ben progettato può aiutare a costruire relazioni interpersonali durature, promuovere l’immagine positiva del datore di lavoro e influenzare positivamente lo sviluppo dei dipendenti.

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