Metodo di colloquio STAR

Una delle aree delle operazioni quotidiane di un’azienda che consuma la maggior parte delle risorse – sia in termini di tempo che di denaro – è senza dubbio il reclutamento di nuovi dipendenti. Inoltre, non si può mai essere certi che la persona assunta si dimostrerà all’altezza della posizione e deciderà di rimanere con l’azienda a lungo termine, a soddisfazione di entrambe le parti. Per aumentare la probabilità di un tale risultato, le aziende di vari settori si stanno rivolgendo a tecniche di reclutamento avanzate. Particolarmente popolare tra queste è il cosiddetto metodo STAR (o colloquio per competenze). Di seguito spieghiamo come questa tecnica può essere utilizzata per condurre colloqui.

Metodo STAR per i colloqui – indice dei contenuti:

1. Metodo STAR – di cosa si tratta?
2. Perché il metodo STAR è adatto per la conversazione?
3. Domande campione nel metodo STAR
4. Metodo STAR – sintesi

Metodo STAR – di cosa si tratta?

Il metodo STAR è più spesso riferito a candidati per i quali un colloquio può essere una fonte di grande stress – guida su come dovrebbero costruire le loro risposte alle domande dei reclutatori per mostrare il loro lato migliore. Dopotutto, un professionista delle risorse umane o un responsabile delle assunzioni ha bisogno di più di semplici risposte secche “sì” o “no” per poter conoscere e valutare una persona in modo sufficiente. STAR è quindi un acronimo per i quattro elementi di importanza per il reclutatore – Situazione, Compito, Azione e Risultato. Per applicare questo metodo, chiedi al candidato di elaborare sui seguenti aspetti:

• Riferirsi a una situazione che è rilevante nel contesto della domanda posta (il problema che è sorto),
• Indicare quali compiti sono stati svolti e per quale motivo sono sorte difficoltà,
• Delineare quali azioni ha intrapreso per risolvere il problema, e
• Descrivere quali sono stati i risultati delle azioni intraprese (positivi e negativi).

Perché il metodo STAR è adatto per la conversazione?

La tecnica STAR consente al reclutatore di valutare efficacemente sia le competenze hard (conoscenze, esperienze, abilità) che le competenze soft (interpersonali, lavorare sotto pressione, gestire se stessi nel tempo, ecc.), rendendo possibile scoprire il pieno potenziale del candidato. Il metodo STAR comprende quattro categorie di domande che forniscono un quadro di riferimento per acquisire la valutazione. Queste riguardano l’esperienza lavorativa dei candidati, riconoscendo la natura dei compiti svolti (che consente la verifica delle competenze hard), le azioni intraprese (in cui le competenze soft saranno certamente evidenti) e i risultati ottenuti.

Particolarmente importante per il reclutatore è l’ultimo elemento menzionato, poiché indica in qualche modo quali risultati il dipendente può portare all’azienda. Così, si ottiene un’anteprima di tutte le competenze del candidato, il che migliora significativamente i processi condotti.

Domande campione nel metodo STAR

Applicare il metodo descritto sopra consente di verificare sia le competenze hard che quelle soft – tuttavia, è imperativo che dopo aver posto la prima domanda si affrontino ulteriori domande relative a difficoltà, azioni intraprese o risultati. Certo, quali domande porre dipende principalmente dalla posizione per cui il candidato sta facendo domanda (soprattutto riguardo alle conoscenze hard) o dal livello (ruolo vs. manageriale). Tuttavia, le seguenti sono le domande generali più comuni che vale la pena porre come “baseline” e possono utilizzare il metodo STAR:

1. Come gestisci il lavoro sotto pressione temporale?
2. Come valuteresti le tue competenze interpersonali? In quale situazione sono state rilevanti per te?
3. Pensi di essere un buon leader?
4. Qual è stato il problema più difficile che hai dovuto risolvere al lavoro? Da cosa è nata la situazione, quali azioni hai intrapreso e quali sono stati i risultati?
5. Quali obiettivi sei riuscito a raggiungere al lavoro?
6. Come hai gestito un compito che coinvolgeva un altro dipartimento o team?
7. Racconta di una situazione in cui è sorto un conflitto nel tuo team. Come l’hai gestito?
8. Racconta di una situazione in cui hai dovuto mostrare iniziativa al lavoro.
9. Racconta di una situazione in cui ti sei sentito orgoglioso dei tuoi risultati.
10. Hai mai avuto disaccordi con il tuo supervisore? Raccontaci di questa situazione.
11. Hai mai dovuto acquisire nuove competenze al lavoro in un breve periodo?
12. Hai mai commesso un errore al lavoro?

Metodo STAR – sintesi

Le caratteristiche più importanti che distinguono il mercato del lavoro odierno sono senza dubbio l’alta concorrenza (le aziende si superano a vicenda nel condurre attività per attrarre candidati), la difficoltà di attrarre talenti di alto livello e i processi di assunzione che consumano una grande parte delle risorse (tempo e denaro). Per questo motivo, le aziende di vari settori si stanno rivolgendo a tecniche di reclutamento avanzate – come il metodo STAR – per garantire che la persona migliore per il lavoro venga assunta. Se stai cercando di migliorare i processi di reclutamento della tua azienda, ricorri a questa tecnica di interrogazione. Vedrai rapidamente che una domanda ben posta è la base di un colloquio efficace.

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