Fattori di rischio nella gestione dei talenti

Un modo per farlo è implementare pratiche di gestione dei talenti. Tuttavia, con l’importanza crescente della gestione dei talenti nel business moderno, alcuni fattori di rischio possono compromettere l’efficacia di questo processo. Di seguito esaminiamo gli aspetti che possono avere il maggiore impatto e consideriamo cosa può essere fatto per minimizzare il loro effetto sull’organizzazione.

Che cos’è la gestione dei talenti?

La gestione dei talenti è un processo strategico implementato da organizzazioni di vari settori che coinvolge l’identificazione, il reclutamento, lo sviluppo e la retention di dipendenti eccezionali. L’obiettivo principale di questo approccio, che sta diventando sempre più popolare, è garantire che l’azienda abbia i dipendenti giusti (insieme alle loro conoscenze, competenze ed esperienze) per ogni posizione – attraverso i quali le persone assunte contribuiranno al raggiungimento degli obiettivi aziendali stabiliti, garantendo il successo a lungo termine. Pertanto, la gestione dei talenti è una parte significativa della cultura organizzativa che promuove lo sviluppo, l’innovazione, la flessibilità e un alto impegno.

Gestione dei talenti – possibili fattori di rischio

Sebbene ci siano senza dubbio molti vantaggi associati a una gestione efficace dei talenti in un’organizzazione, sfortunatamente, è anche possibile dettagliare alcuni fattori di rischio che possono influenzare la sua efficacia. Questi dovrebbero essere suddivisi in due gruppi: interni (relativi all’organizzazione nel suo complesso) ed esterni (provenienti dall’esterno dell’organizzazione). I più importanti di questi sono presentati di seguito.

Fattori di rischio interni

La mancanza di una strategia di gestione dei talenti è senza dubbio il fattore di rischio interno più importante. Se un’organizzazione non ha una strategia di gestione dei talenti elaborata, riflessiva e su misura, è improbabile che vengano intraprese azioni appropriate per identificare, sviluppare e trattenere dipendenti sopra la media. La mancanza di azioni coordinate si tradurrà, a sua volta, in un utilizzo inefficiente dei talenti, il che è probabile aumenti il desiderio di lasciare. Oltre a questo elemento, menzioneremo anche:

• Mancanza di supporto da parte della direzione – una gestione efficace dei talenti richiede impegno e supporto da parte della direzione. Se i leader e i manager non comprendono e non supportano i processi implementati in quest’area, potrebbe esserci un problema di mancanza di risorse, investimento inadeguato e priorità limitata per quest’area,
• Mancanza di piani di sviluppo – i programmi di sviluppo sono un aspetto vitale della gestione dei talenti e un elemento atteso del funzionamento in un’azienda da parte di dipendenti sopra la media, e la loro assenza porta a stagnazione, il che può conseguentemente significare dimissioni,
• Mancanza di piani per promozioni verticali e orizzontali – se un’organizzazione non ha piani per affrontare la partenza di dipendenti chiave, potrebbe affrontare difficoltà nel continuare le operazioni e mantenere la continuità aziendale.

Fattori di rischio esterni

Il fattore di rischio esterno più importante nella gestione dei talenti dovrebbe essere considerato nelle azioni implementate dai concorrenti. La competizione dinamica nel mercato del lavoro – cioè, offrire migliori condizioni di impiego, benefici aggiuntivi o prospettive di sviluppo – aumenta la probabilità che persone con competenze sopra la media lascino e costringe allo sviluppo di ulteriori strategie per trattenerle. Questo aspetto dovrebbe essere sottolineato anche:

• cambiamenti demografici visibili nel mercato – l’invecchiamento della popolazione (risultante da un basso tasso di natalità e mortalità) può portare a un deficit di talenti nel mercato. Una diminuzione della disponibilità di dipendenti adeguatamente qualificati (caratterizzati da competenze sopra la media) può portare non solo a difficoltà nell’attrarli ma anche nella pianificazione della successione o nel raggiungimento degli obiettivi aziendali stabiliti.
• globalizzazione – questo elemento rappresenta una dimensione più profonda della competizione, poiché l’apertura verso l’estero obbliga le organizzazioni a competere per dipendenti talentuosi a livello internazionale (rendendo più probabile che possano perdere reclute a favore di aziende concorrenti che offrono migliori condizioni di impiego e sviluppo).

Come minimizzare i fattori di rischio?

I fattori di rischio delineati sopra possono danneggiare significativamente le attività implementate dall’organizzazione – ma alcuni di essi (aspetti interni) possono essere minimizzati con una strategia di gestione dei talenti ben progettata. Quando la si sviluppa, si devono tenere in considerazione diversi aspetti, come gli obiettivi aziendali dell’azienda e le sue specificità (situazione di mercato, valori, struttura, ecc.), le esigenze di sviluppo dei dipendenti, le conoscenze e le competenze attualmente possedute, i requisiti per posizioni specifiche, possibili strumenti e metodi per lo sviluppo dei dipendenti.

Ricorda di includere nella strategia metodi per misurare e monitorare l’efficacia delle attività di gestione dei talenti (stabilendo indicatori che dimostreranno il successo).

Fattori di rischio – sintesi

Una gestione efficace dei talenti richiede consapevolezza dei fattori di rischio sopra menzionati e l’adozione di misure per minimizzarli, specialmente sotto forma di sviluppo di un documento appropriato da parte del dipartimento HR e degli specialisti nella gestione dei talenti (con il supporto della direzione). Attraverso la strategia creata che tiene conto dei piani di sviluppo e successione per posizioni selezionate (e, naturalmente, delle azioni implementate sulla sua base), sarà possibile ottenere un team che lavorerà ogni giorno per il successo dell’organizzazione.

In questo senso, tuttavia, è importante ricordare che questo tipo di documento non è obsoleto – è necessario aggiornarlo e rimodellarlo costantemente per adattarlo alle mutevoli condizioni aziendali e di mercato.

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