5 Consigli Top per un Debriefing Efficace dell’Intervista con i Candidati

Quali processi nelle aziende – indipendentemente dal settore o dalle dimensioni – possono (e dovrebbero) essere costantemente ottimizzati, garantendo risultati sempre migliori? Senza dubbio, uno di questi è il reclutamento, che non è solo caratterizzato da un’importanza molto elevata (poiché aiuta ad acquisire la risorsa più importante dell’azienda), ma richiede anche l’impegno di una grande parte delle risorse finanziarie e temporali. Le aziende ricorrono a tutti i tipi di strumenti per migliorare le attività svolte dal personale HR, ma la base è un riepilogo efficace dell’intervista. Di seguito indichiamo cosa dovrebbero fare i reclutatori per ottenere un tale risultato ogni volta.

Debriefing efficace dell’intervista con i candidati – indice

1. Riepilogo dell’intervista – perché condurlo?
2. Come dovrebbe apparire il debriefing? 5 consigli per i reclutatori
3. Debriefing dell’intervista – riepilogo

Riepilogo dell’intervista – perché condurlo?

Perché un adeguato riepilogo dell’intervista è così critico? Perché è la chiave per la decisione di assumere il miglior candidato per il lavoro – soprattutto in una situazione in cui diverse persone (manager assuntore, reclutatore, specialista in acquisizione di talenti, ecc.) hanno partecipato all’incontro di reclutamento e ognuna di esse può avere un’opinione diversa sul candidato, le sue competenze, la sua personalità o esperienza. Pertanto, il debriefing ha lo scopo di raccogliere e analizzare le informazioni che sono state raccolte durante l’intervista di reclutamento da tutte le persone coinvolte.

Il confronto di impressioni e opinioni consente di guardare la persona da una prospettiva diversa e di prendere la decisione giusta, garantendo la migliore corrispondenza del nuovo dipendente con l’azienda, la cultura organizzativa o il team.

Come dovrebbe apparire il debriefing? 5 consigli per i reclutatori

Il manager assuntore è responsabile della conduzione dell’incontro che riassume l’intervista, ed è compito suo prendere la decisione finale di assumere o rifiutare il candidato. Per farlo bene, è necessario prepararsi adeguatamente e assicurarsi che segua diversi principi di base. Abbiamo delineato di seguito le questioni più importanti che contano per il manager assuntore.

1. Preparati prima dell’incontro

   Dopo aver incontrato il candidato, il manager assuntore dovrebbe fissare una data sul calendario in cui si svolgerà il debriefing, assicurandosi che ogni persona possa partecipare alla data indicata. Dovrebbe anche inviare una richiesta di feedback sul candidato per iscritto a ciascuna persona presente all’incontro di assunzione. Questo darà ai partecipanti l’opportunità di organizzare i propri pensieri e comunicare le scoperte più essenziali, e permetterà al manager assuntore di prepararsi per condurre un riepilogo dell’intervista.

   Assicurati comunque che il periodo tra l’incontro e il briefing sia sufficientemente lungo da dare all’intervistatore la possibilità di inviarti un feedback, ma allo stesso tempo non troppo breve, in modo che il candidato possa ricordare l’incontro.

2. Forma la tua opinione

   Come manager assuntore, dovresti entrare nel riepilogo dell’intervista con un’opinione ponderata sul candidato. Pertanto, prima di raccogliere le opinioni degli altri, raccogli tutte le tue note – ricorda cosa è successo durante l’incontro, quali domande sono state poste e quali risposte sono emerse. Considera se pensi che il candidato abbia fatto una buona impressione, abbia le competenze e l’esperienza necessarie e abbia una personalità che si adatta alla cultura dell’azienda. Solo in un secondo momento rivedi le informazioni fornite dagli altri – in questo modo saprai che nella formazione della tua opinione non ti sei lasciato influenzare dalle risposte degli altri.

3. Annota le questioni chiave

   Cosa conta per te come reclutatore per una posizione aperta – esperienza, competenze specifiche hard o soft, personalità, risposte a domande pertinenti dell’intervista? Pensa a questo, poi annota tutte le questioni chiave che devi menzionare al team di assunzione. Se le hai per iscritto, ti guideranno sicuramente durante la discussione. È anche utile in questo senso preparare domande che porrai ai singoli in merito alle tue questioni chiave. L’incontro diventerà quindi più strutturato e garantirà più facilmente che si raggiunga l’effetto desiderato.

4. Dai a tutti la possibilità di esprimere la propria opinione

   Già sai molto bene quali elementi sono stati evidenziati da altre persone partecipanti all’intervista, per il bene di tutti è utile conoscere l’opinione dell’altra parte in modo che tutte le opinioni possano essere discusse. Pertanto, all’inizio del riepilogo dell’intervista, consenti a ciascuna persona un massimo di 2-3 minuti per esprimere la propria opinione, evidenziando le questioni che contano per loro.

   Questo è importante perché ognuno presta attenzione a elementi diversi – in questo modo tutti avranno un quadro completo. Gli aspetti che vale la pena condividere possono riguardare i punti di forza e di debolezza del candidato, così come l’impressione generale che ha dato o aree di comportamento che hanno suscitato preoccupazione.

5. Fai le domande giuste

   Dopo aver dato a tutti la possibilità di esprimere le proprie opinioni, passa a porre domande che ti aiuteranno a scoprire cosa si cela dietro i sentimenti e i pensieri indicati dagli altri reclutatori coinvolti nel processo. Durante il processo di colloqui, è probabile che tu arrivi a aree di preoccupazione, questioni che non hai avuto tempo di affrontare o esplorare adeguatamente, e preoccupazioni che le debolezze del candidato impediranno di svolgere adeguatamente il suo ruolo. Il tuo compito è condurre la discussione in modo educato e calmo, cercando di comprendere ogni punto di vista.

Debriefing dell’intervista – riepilogo

Un incontro di debriefing dell’intervista può diventare uno strumento efficace per decidere di assumere la persona migliore per il lavoro. Tuttavia, devi condurlo bene, e speriamo che i consigli che abbiamo condiviso ti aiutino a farlo. La cosa più importante, però, come manager assuntore, ricorda che il tuo compito non è convincere tutti a cambiare idea e ad essere d’accordo con i tuoi pensieri su una persona. Il debriefing ti fornisce solo il quadro più ampio possibile del candidato, necessario per prendere la decisione più appropriata.

Leggi anche: Metodo STAR per i colloqui

Se ti piace il nostro contenuto, unisciti alla nostra comunità di api laboriose su Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.