Qual è il ruolo del software HRIS nella gestione strategica delle risorse umane?

Qual è il ruolo del software HRIS nella gestione strategica delle risorse umane? La gestione delle risorse umane è una parte integrante della gestione strategica di un’organizzazione e deve essere implementata in modo complementare. Da un lato, la strategia del personale può impostare la direzione dell’organizzazione nel suo complesso, ma dall’altro lato, deve essere creata in modo che gli obiettivi chiave dell’azienda possano essere raggiunti. L’asset che determina il livello di competitività delle imprese è il capitale umano. Tuttavia, per poter raggiungere un vantaggio competitivo, è necessario avere una politica del personale adeguata basata su una strategia solida. La piattaforma HRIS, che facilita notevolmente l’implementazione delle attività legate alle risorse umane, in particolare la pianificazione della forza lavoro, il reclutamento, l’adattamento, il controllo dei processi e l’analisi, non è qui priva di significato. Continua a leggere per saperne di più.

Qual è il ruolo del software HRIS nella gestione strategica delle risorse umane? – indice:

1. HRM e strategia aziendale
2. Sfide per la gestione strategica delle risorse umane
3. HRIS vs. HRM
4. Riepilogo

HRM e strategia aziendale

La gestione delle risorse umane è un approccio strategico e coerente alla gestione dell’asset più prezioso dell’organizzazione, ovvero le persone. In altre parole, è una strategia di gestione del personale progettata per raggiungere un vantaggio competitivo, utilizzando diverse tecniche. Il principale fattore che influisce sulla gestione delle risorse umane è una strategia aziendale, che a sua volta influisce sulla presa di decisioni in termini di obiettivi, politiche e piani d’azione.

Parlando di gestione strategica delle risorse umane, si deve comprendere che si tratta di gestione attraverso la pianificazione, un modello di attività sequenziali e coordinamento delle risorse dell’azienda in modo da sfruttare i punti di forza e limitare le debolezze. La gestione strategica delle risorse umane è una configurazione e una compilazione coerente di attività basate su obiettivi a lungo termine, formulando principi, piani e programmi d’azione che determinano la creazione e l’uso adeguato del capitale umano, al fine di raggiungere il vantaggio competitivo sopra menzionato.

Una relazione tra strategia di gestione del personale e strategia aziendale è una questione chiave che determina la risposta alla seguente domanda: In che modo una strategia di gestione delle risorse umane contribuisce al raggiungimento degli obiettivi aziendali? La risposta non è così ovvia a causa dei vari approcci legati alla costruzione di una strategia aziendale. Richard Whittington ha distinto quattro prospettive generiche sulla strategia:

• Classica – creare una strategia aziendale è un processo consapevole basato sull’analisi dell’ambiente esterno e interno dell’azienda che consente di prendere decisioni a lungo termine.
• Evolutionary – formulare una strategia flessibile che si adatta alle condizioni esterne in cambiamento, mirata a massimizzare i profitti.
• Systemic – basata su molti obiettivi che consentono l’implementazione della strategia, tenendo conto degli elementi del sistema sociale.
• Processuale – costruire una strategia in piccoli passi a causa dell’imprevedibilità dell’ambiente, così come la molteplicità degli obiettivi a lungo termine, assumendo che la strategia non possa essere pianificata in anticipo.

La formazione del capitale umano dovrebbe basarsi sulla dipendenza tra una strategia aziendale generale e una strategia di gestione delle risorse umane. Qui possiamo parlare di tre approcci diversi:

• Approccio reattivo – allineare la strategia di gestione delle risorse umane con la strategia complessiva dell’organizzazione. Classificare i dipendenti come una fonte di costi.
• Approccio attivo – percepire il capitale umano come una fonte di vantaggio competitivo, che dovrebbe essere il determinante della strategia complessiva.
• Approccio interattivo – assumere che le questioni aziendali e quelle del personale si intrecciano.

Non cercando qui di risolvere la superiorità di un approccio rispetto all’altro, vale la pena notare che nella stragrande maggioranza delle aziende la relazione tra strategia aziendale e strategia del personale è permanente e inseparabile.

Sfide per la gestione strategica delle risorse umane

Per implementare correttamente la gestione strategica delle risorse umane, è necessario realizzare e definire i fattori che possono ostacolare l’esecuzione dei piani d’azione a lungo termine in relazione alla politica del personale. L’ostacolo principale è una concentrazione troppo alta sugli obiettivi aziendali attuali e scarse capacità di gestione.

Un’altra questione è la bassa valutazione delle risorse umane e non percepire le persone come il capitale più prezioso dell’organizzazione, e quindi una scarsa gestione delle persone, una misurazione inadeguata dell’efficienza lavorativa e resistenza verso i cambiamenti implementati.

I problemi strategici che derivano dai fattori sopra menzionati e che si presentano nella gestione delle risorse umane sono, soprattutto, l’ottimizzazione del livello e della struttura occupazionale, la costruzione di una matrice di competenze, la formazione di una struttura organizzativa adeguata, l’implementazione di un sistema di incentivi efficace e lo sviluppo di percorsi di carriera individuali. Il software HRIS è uno strumento che ridurrà significativamente, e persino eliminerà, questi problemi.

HRIS vs. HRM

HRIS, o sistema informativo delle risorse umane, è un software che influisce notevolmente sull’implementazione efficace della politica del personale. La gestione del personale diventa molto più semplice grazie a molte funzionalità di questo programma, e soprattutto, grazie al modulo analitico, che consente di studiare gli indicatori di performance, analizzare, riportare e condurre analisi statistiche.

Inoltre, è una sorta di database dei dipendenti grazie al quale è possibile prendere decisioni adeguate sul personale riguardo alla formazione e allo sviluppo professionale. Supportare la gestione strategica del personale con questo sistema porta benefici misurabili all’organizzazione, come:

• un aumento dell’efficienza e della qualità del lavoro attraverso l’automazione dei processi,
• un aumento delle competenze dei dipendenti grazie a un sistema di formazione efficace e a uno sviluppo professionale adeguato,
• riduzione della burocrazia e del numero di documenti emessi manualmente a favore di documenti online (senza doverli stampare), riducendo i costi amministrativi,
• prendere le giuste decisioni sul personale poiché i rapporti e le analisi vengono aggiornati regolarmente,
• costruire un sistema di valutazione trasparente e aiutare la direzione a produrre valutazioni delle performance altamente efficaci.

Gestione strategica delle risorse umane – riepilogo

Il software HRIS dedicato alla gestione delle risorse umane è uno strumento indubbiamente utile per i manager del personale. La gestione strategica delle risorse umane è inestricabilmente legata all’introduzione di cambiamenti tecnici, materiali e mentali in un’organizzazione. Una corretta implementazione della strategia del personale sarà fortemente determinata dalla piattaforma HRIS.

La funzionalità del sistema consente di avere politiche del personale trasparenti, mostrando ai dipendenti tutte le connessioni tra le loro conoscenze, l’efficienza lavorativa, la retribuzione e le opportunità di promozione. Inoltre, facilita notevolmente ai dipendenti regolari l’esecuzione dei loro compiti di base e ai manager il raggiungimento degli obiettivi strategici.

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