La strategia di people analytics è a volte chiamata talent analytics o HR analytics. Le organizzazioni che prendono decisioni strategiche nell’ambito del funzionamento e dello sviluppo basano le loro conclusioni sui dati raccolti e elaborati. Tali dati sono la base per lo sviluppo di obiettivi a breve e lungo termine, così come per le strategie aziendali. Una situazione analoga riguarda le risorse umane. Le informazioni e i dati raccolti consentono la realizzazione di una politica del personale efficiente.

Strategia di people analytics – indice:

  1. Strategia di people analytics – le differenze
  2. Il modo migliore per implementare la strategia HR
  3. Vantaggi della strategia di people analytics
  4. Riepilogo

Strategia di people analytics

Un uso efficace dei dati durante l’intero ciclo di impiego determina l’acquisizione e la gestione dei talenti, che è fondamentale per lo sviluppo di un’azienda. La conoscenza supportata dall’analisi riguardo alle strategie di assunzione e al potenziale umano nell’azienda significa un aumento dell’efficacia del reclutamento, una riduzione del turnover e un incremento della produttività e dell’impegno dei dipendenti.

Il people analytics è la strategia utilizzata nei dipartimenti HR basata sulla raccolta, elaborazione e analisi dei dati relativi alle risorse umane. Le informazioni ottenute determinano decisioni consapevoli, che contribuiscono allo sviluppo dell’azienda. Si può identificare che la strategia è una sintesi specifica delle informazioni sullo sviluppo e sull’attività dei dipendenti acquisite da diverse fonti e sulla comprensione di come questi dati influenzino i risultati dell’intera organizzazione.

Gli strumenti informatici moderni consentono la creazione di enormi set di dati, un’elaborazione rapida dei dati e l’analisi dei dati. I dati si riferiscono alla storia di impiego, alle valutazioni intermedie, agli stipendi e ai livelli di produttività.

La pratica aziendale indica diversi obiettivi più importanti, per i quali vale la pena implementare una strategia di people analytics nell’organizzazione e questi sono:

  • acquisizione, sviluppo e retention dei talenti
  • sviluppo di un sistema motivazionale efficace, che consenta un aumento dell’impegno dei dipendenti
  • creazione della politica del personale e della cultura organizzativa basata sulle esperienze positive
  • aumento dell’efficacia attraverso l’identificazione di problemi legati al carico di lavoro, alla comunicazione e all’integrazione
  • minimizzazione dei costi grazie a una migliore pianificazione dell’impiego

    • Il modo migliore per implementare la strategia HR

    La base e il punto di partenza per la realizzazione dell’analisi della strategia HR sono dati completi, dettagliati e aggiornati. Per elaborarli correttamente è necessario stabilire uno standard per i dati raccolti. I dati acquisiti da diverse fonti devono essere collegati a un individuo specifico.

    Il passo successivo è l’identificazione dei problemi che devono essere risolti, determinando opportunità e rischi, e fissando l’obiettivo dell’attività. Le aree esemplari di utilizzo dell’analisi sono:

    • pianificazione strategica dell’impiego
    • misurazione della produttività dei nuovi dipendenti
    • gestione efficace della retention
    • definizione del sistema di remunerazione dei dipendenti
    • valutazione del livello di impegno
    • esame della relazione tra sviluppo professionale e produttività

    Il successo del people analytics è legato agli obiettivi aziendali dell’organizzazione. Il più importante è l’indicazione del contributo dell’analisi HR al miglioramento dell’efficienza lavorativa. L’analisi dei dati consente di identificare le aree HR che richiedono miglioramenti e indica i fattori che determinano una maggiore qualità del lavoro.

    Costruire la strategia di people analytics può essere limitato dalla concentrazione su tipi sbagliati di problemi. Come già accennato, l’analisi deve essere strettamente collegata agli obiettivi aziendali dell’organizzazione. Il problema successivo è l’analisi corretta dei risultati dell’analisi e la loro connessione con l’efficienza e l’efficacia del lavoro. Anche lo sviluppo tecnologico dell’organizzazione è importante in quest’area.

    Per rappresentare i dati correttamente e per l’analisi, sono necessari moderni strumenti informatici come sistemi di personale, valutazione dei dipendenti, piattaforme di formazione, così come software come Excel, SAS, SPSS o altri programmi per l’analisi statistica, software di visualizzazione, programmi per presentazioni e programmi avanzati per questionari come Glint.

    Essenza della strategia di people analytics sono i dati, ma non ha senso raccoglierli se non c’è modo di utilizzarli correttamente. Sulla base delle informazioni raccolte e delle conclusioni tratte, devono essere introdotte alcune misure correttive. A questo scopo, deve essere stabilita una strategia di comunicazione trasparente, che è una parte integrante dell’analisi HR. Tutte le parti dell’organizzazione devono essere informate sull’obiettivo e sul metodo di raccolta e elaborazione dei dati, specialmente se i dati sono sensibili.

    strategia di people analytics

    Vantaggi della strategia di people analytics

    L’uso di HR analytics può contribuire ad aumentare il valore aziendale dell’organizzazione e a rafforzare la sua posizione sul mercato. L’analisi fornisce conoscenze che consentono di scoprire le esigenze dei dipendenti e la loro motivazione. Questo, a sua volta, consente l’acquisizione di talenti preziosi e il loro mantenimento nell’azienda. Gli altri vantaggi dell’HR analytics sono:

    • creazione di un sistema composto da dati completi, attuali e accurati che consentono di prendere decisioni strategiche
    • database unico di informazioni provenienti da diverse fonti, che consente la creazione di report e analisi, che possono essere utilizzati per calcolare i fattori di efficienza
    • identificazione di dipendenti chiave, che hanno il potenziale più alto e quelli meno efficienti
    • opportunità di valutare l’impegno dei dipendenti e la loro produttività, quindi un aggiustamento individuale del programma di sviluppo personale

    Riepilogo

    È people analytics una strategia necessaria per ogni organizzazione contemporanea? La risposta sembra essere semplice. È difficile immaginare il funzionamento dell’organizzazione senza un’attenta analisi di numeri e dati. Le informazioni complete e verificate sono una delle risorse più preziose dell’azienda. Sulla base dei dati vengono prese decisioni chiave e vengono sviluppate strategie. L’analisi HR consente di comprendere, conoscere e adattare il dipendente alle esigenze del business. La conoscenza acquisita consente una gestione efficace e una limitazione dei costi legati all’impiego e allo sviluppo di previsioni appropriate.

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    Nicole Mankin

    Manager delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e di costruire un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone talentuose e mobilitarle per svilupparsi.

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