Che cos’è la pianificazione delle risorse umane? 3 passaggi essenziali per la pianificazione strategica delle risorse umane

Che cos’è la pianificazione delle risorse umane? La pianificazione delle risorse umane è un elemento della politica HR nell’organizzazione, così come il punto di partenza per il reclutamento e altre attività svolte nell’ambito del processo delle risorse umane. I dipendenti sono la chiave per il funzionamento efficiente di un’impresa. La possibilità di ottenere e poi mantenere il personale più competente è determinata da una corretta pianificazione delle risorse umane. Il processo di HRP si basa sull’assunzione che i dipendenti svolgano un ruolo cruciale nell’organizzazione. È quindi essenziale allineare le risorse umane con le esigenze e gli obiettivi dell’azienda. Continua a leggere.

Pianificazione delle risorse umane – indice:

1. Che cos’è la pianificazione delle risorse umane?
2. Fasi della pianificazione strategica delle risorse umane
3. Riepilogo

Che cos’è la pianificazione delle risorse umane?

La pianificazione delle risorse umane può essere definita come un processo continuo di analisi quantitativa e qualitativa del personale e poi di previsione delle future esigenze di risorse umane al fine di ridurre al minimo il divario tra offerta e domanda nel mercato del lavoro interno.

Previene o riduce il rischio di surplus o carenza improvvisa di personale e aiuta a ridurre i costi. Consente inoltre di ottimizzare competenze, qualifiche e conoscenze, e di utilizzarle al massimo per soddisfare le esigenze dell’azienda.

Si può fare una distinzione tra pianificazione delle risorse umane “hard” e “soft”. La prima si basa su analisi quantitative per fornire un certo numero di dipendenti idonei nel momento in cui sono necessari. La pianificazione delle risorse umane soft, a sua volta, si concentra sulla creazione e sulla formazione della cultura organizzativa, che promuove la piena conformità degli obiettivi dell’organizzazione con i valori, le credenze e i comportamenti dei dipendenti.

Gli obiettivi della pianificazione delle risorse umane sono i seguenti:

• ottenere e mantenere la forza lavoro necessaria composta da dipendenti competenti e qualificati all’interno dell’organizzazione,
• utilizzare efficacemente le risorse umane,
• anticipare problemi con potenziali carenze e surplus di personale,
• formazione e sviluppo dei dipendenti per aiutare il personale ad adattarsi a un ambiente esterno in cambiamento e incerto,
• separarsi da fonti esterne di reclutamento, creando piani di stabilizzazione e strategie di sviluppo del personale per garantire stabilità nel personale.

Fasi della pianificazione strategica delle risorse umane

Valutare il personale attuale e scoprire le lacune nella fase critica del processo di pianificazione delle risorse umane. Le esigenze di personale dipendono dall’ambiente dell’organizzazione, dalla sua struttura interna e da un periodo di pianificazione. Tenendo conto di tutte queste variabili, possiamo distinguere tre modi per identificare le esigenze di personale, che sono presentati di seguito:

Variabili	Determinazione delle esigenze di personale
Ambiente e struttura dell’organizzazione relativamente fissi	Pianificazione a breve termine, aggiornamento delle descrizioni dei lavori e dei requisiti di competenza
Ambiente e struttura organizzativa in costante cambiamento	Pianificazione a medio termine, aggiornamento delle mansioni chiave e dei requisiti di competenza
Cambiamenti strutturali profondi in un ambiente e all’interno di un’organizzazione	Pianificazione a lungo, medio e breve termine, preparazione delle descrizioni dei lavori utilizzando metodi tradizionali, pianificazione per scenari

Dopo aver determinato i profili di competenza per particolari dipendenti (gruppi di dipendenti), puoi procedere a stimare le esigenze quantitative, al fine di specificare il numero di dipendenti necessario per raggiungere gli obiettivi aziendali assunti.

Questi sono alcuni dei fattori da considerare quando si decide quanti dipendenti assumere:

• un piano d’azione quantitativo e qualitativo
• la produttività lavorativa attesa
• un livello di organizzazione
• un grado di meccanizzazione e automazione
• la capacità produttiva prevista
• regolamenti legali

Inoltre, quando si determinano le esigenze di personale, è necessario considerare diversi aspetti legati alla variabilità della struttura organizzativa, all’ambiente esterno e al periodo di pianificazione.

Per specificare le tue esigenze di personale, puoi utilizzare vari metodi di calcolo, ad esempio:

• metodi intuitivi (un piano di personale, stime di esperti, un diagramma delle risorse umane)
• metodi basati sulla misurazione del tempo
• metodi matematici e statistici (estrapolazione delle tendenze, correlazione e regressione, modelli decisionali)

Previsione dell’offerta di lavoro

Il secondo passo della pianificazione delle risorse umane nell’organizzazione è prevedere l’offerta di risorse umane, il che significa prevedere i cambiamenti futuri nello stato e nella struttura dell’occupazione esistente in termini quantitativi e qualitativi.

Lo scopo di una previsione qualitativa è sviluppare la struttura dell’occupazione all’inizio del periodo di pianificazione, prevedere cambiamenti e determinare lo stato e la struttura dell’occupazione desiderati in futuro. Questo approccio facilita l’uso dei profili di competenza dei dipendenti, che vengono analizzati nel periodo di pianificazione iniziale in relazione al periodo finale.

La ricerca quantitativa, a sua volta, mira a determinare il numero di dipendenti all’inizio del periodo e poi creare una previsione alla fine del periodo di pianificazione. In conformità con le statistiche in termini di assunzioni, licenziamenti e assenteismo, tenendo conto del rapporto di liquidità adottato sulla base dell’esperienza e della valutazione della situazione nel mercato del lavoro, puoi determinare i cambiamenti quantitativi nello stato e nella struttura dell’occupazione.

La previsione dell’offerta di lavoro insieme alla determinazione delle esigenze di personale fornisce la base per lo sviluppo di un piano di occupazione che rifletta il surplus o la carenza di specifici dipendenti e stabilisca le direzioni per l’azione in merito all’ottimizzazione della forza lavoro su un periodo definito.

Pianificazione del personale

Lo scopo della pianificazione del personale è distribuire i compiti tra i singoli dipendenti all’interno dell’organizzazione assegnando persone a unità organizzative, lavori e attività esistenti. La pianificazione della forza lavoro cerca di minimizzare i costi del lavoro e massimizzare le prestazioni dei dipendenti. Il valore dei dipendenti può essere determinato confrontando i loro profili di competenza con i requisiti di un determinato posto di lavoro.

Oltre al metodo comparativo menzionato, puoi anche utilizzare metodi quantitativi e euristici per ottimizzare il personale. Tra i metodi quantitativi, la programmazione lineare è la più popolare. Questa tecnica consente di ottimizzare una specifica funzione obiettivo, come massimizzare il valore di un determinato dipendente. I metodi euristici mirano a ottimizzare l’allocazione del personale e dei lavori sulla base dell’idoneità dei dipendenti per posizioni specifiche.

Pianificazione delle risorse umane – riepilogo

La pianificazione delle risorse umane (HRP) è importante per l’azienda per diversi motivi. Quando viene implementata con successo, consente ai manager di ottimizzare l’uso della forza lavoro, aumentare la produttività dell’organizzazione e ridurre il turnover dei dipendenti.

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