Il coinvolgimento dei dipendenti è in calo? Come può rispondere il dipartimento HR?

Alla fine dello scorso anno, si è parlato molto nelle risorse umane di una nuova tendenza nel mercato del lavoro, descritta come “quiet quitting”. Questo fenomeno si riferiva a una rinuncia consapevole a impegnarsi nel lavoro in un’area al di là dei doveri standard elencati nel contratto di lavoro e descriveva principalmente il comportamento dei giovani dipendenti a tempo pieno classificati come parte della cosiddetta Generazione Z. Questo è infatti il caso, come confermato da uno studio condotto negli Stati Uniti. Oggi vedremo se il coinvolgimento dei dipendenti è effettivamente in declino e cercheremo di spiegare a cosa potrebbe essere dovuto. Indichiamo anche le migliori tattiche che le risorse umane possono implementare per minimizzare questo problema.

Coinvolgimento dei dipendenti in declino – indice dei contenuti:

1. Coinvolgimento dei dipendenti vs. risultati del sondaggio
2. Perché il coinvolgimento dei dipendenti è in declino?
3. Come prendersi cura del coinvolgimento dei dipendenti?
4. Coinvolgimento dei dipendenti – sintesi

Coinvolgimento dei dipendenti vs. risultati del sondaggio

L’Istituto Gallup, una delle aziende di sondaggi d’opinione più riconosciute al mondo, è stato il primo a lanciare l’allerta sul tema del coinvolgimento dei dipendenti, rilasciando recentemente un riepilogo del suo sondaggio del 2022 negli Stati Uniti (ripetuto trimestralmente ogni volta su un campione di 15.000 persone). Il sondaggio ha rilevato che per la prima volta in oltre un decennio, il tasso di coinvolgimento al lavoro ha mostrato un declino. Attualmente, solo il 32% dei dipendenti a tempo pieno e part-time ha risposto affermativamente a riguardo, rispetto al 34% nel 2021 e al 36% nel 2020. Come parte del sondaggio, il coinvolgimento dei dipendenti è stato valutato in termini di elementi come:

• chiarezza delle aspettative,
• relazione con la missione o lo scopo dell’azienda,
• opportunità di apprendimento e sviluppo,
• possibilità di dare il massimo,
• senso di interesse e cura da parte del datore di lavoro.

Perché il coinvolgimento dei dipendenti è in declino?

Sebbene il calo appaia relativamente piccolo, può comunque diventare preoccupante per i professionisti e farli interrogare sulle ragioni che ne sono alla base. Tuttavia, può certamente derivare da un cambiamento generazionale legato al fatto che per i giovani di oggi che entrano o sono stati nel mercato del lavoro per soli pochi anni, far parte di un’organizzazione e lavorare per il suo successo non sono le massime priorità. Credono sia molto più importante avere l’opportunità di svilupparsi e apprendere nuove competenze e mantenere un sano equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.

D’altra parte, si può anche sostenere che la pandemia di COVID-19 ha cambiato il modo di pensare delle persone riguardo a ciò che conta di più nella vita: i dipendenti ora pongono maggiore enfasi sulla loro salute e sul benessere fisico o mentale, il che può avere un impatto sul coinvolgimento visibile e studiato nel lavoro.

Come prendersi cura del coinvolgimento dei dipendenti?

Tuttavia, non è che le organizzazioni – in particolare i dipartimenti delle risorse umane – non abbiano strumenti per influenzare positivamente come i dipendenti si sentono riguardo all’azienda e al loro approccio ai doveri. Ecco alcune delle tecniche più popolari che possono essere utilizzate per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.

1. Assicurare obiettivi chiari e trasparenti – gli obiettivi dell’organizzazione dovrebbero essere chiari e comprensibili per ogni persona, e allo stesso tempo coerenti con gli obiettivi individuali stabiliti per lui o lei (comprendere la missione, la visione e la strategia di sviluppo dell’azienda è cruciale in questo ambito).
2. Coltivare lo sviluppo professionale dei dipendenti – le risorse umane devono fornire opportunità ai dipendenti per sviluppare e migliorare continuamente le proprie competenze attraverso formazione, programmi di mentoring o supporto nell’acquisizione di nuove competenze (è così che un dipendente si sente valorizzato e le nuove competenze lo aiutano a rendere meglio)
3. Condurre conversazioni di feedback regolari – le conversazioni tenute periodicamente sono il modo migliore per scoprire le loro esigenze, opinioni e suggerimenti riguardo al lavoro nell’organizzazione, e quindi esaminare il livello individuale di impegno.
4. Costruire la giusta cultura organizzativa – è responsabilità del dipartimento delle risorse umane garantire che l’organizzazione abbia un’atmosfera amichevole e che ogni persona impiegata si senta a proprio agio nel proprio posto di lavoro.
5. Implementare benefici personalizzati per aumentare la motivazione – a questo proposito, le risorse umane possono optare per soluzioni classiche (ad es. carta sportiva, assicurazione sanitaria, pacchetto medico, sussidi per la formazione) o puntare su opzioni più non standard (ad es. giorni di ferie extra, programmi di benessere, ecc.).
6. Organizzare eventi e incontri di team building – incontri di team building ripetuti regolarmente e eventi aziendali offrono l’opportunità di migliorare la cooperazione tra gli individui, il che ha un impatto sulle prestazioni dei doveri quotidiani.
7. Coltivare l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata – orari e luoghi flessibili, la possibilità di lavorare part-time quando necessario, un atteggiamento di comprensione in caso di situazioni difficili e la possibilità di lavorare in modalità ibrida o remota secondo le aspettative di ciascuna persona sono solo esempi di elementi attraverso i quali le risorse umane garantiscono che i dipendenti possano mantenere un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.

Coinvolgimento dei dipendenti – sintesi

I cambiamenti nel mercato del lavoro a causa delle conseguenze della pandemia di COVID-19, una nuova generazione di fare affari o farne parte, una maggiore preoccupazione per la salute fisica e mentale – tutti questi elementi non possono non avere un impatto sull’impegno dei dipendenti nei confronti dei propri doveri. Il dipartimento delle risorse umane deve essere consapevole di tali tendenze o tendenze nel mercato e cercare di notare segnali allarmanti tra le persone impiegate. Certamente, sondaggi regolari anonimi sulla soddisfazione lavorativa saranno utili a questo proposito, aiutando a esaminare le aree che necessitano di supporto all’interno di ciascun team o dipartimento. Allora saprai quali misure – come le tecniche che abbiamo menzionato oggi – garantiranno un cambiamento positivo nel comportamento degli individui nel tuo team.

Leggi anche: Come può il software HRIS aiutare a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti al lavoro?

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