Qual è la teoria della leadership contingente?

Tuttavia, è saggio riconoscere queste assunzioni e trarne il meglio. Molte teorie di leadership sono emerse in questo modo e una di esse è la cosiddetta teoria della leadership contingente. Oggi ci concentreremo su questa teoria definendola, mostrando come metterla in pratica e sottolineando i suoi pro e contro.

Che cos’è la teoria della leadership contingente?

La teoria della leadership contingente è stata sviluppata dallo psicologo austriaco Fred Fiedler negli anni ’60. Questo professore, che ha studiato le personalità dei leader (soprattutto dei leader militari), ha concluso che ogni leader ha uno stile di gestione unico dipendente dalle esperienze di vita individuali, che è estremamente difficile da cambiare o influenzare.

Tuttavia, Fiedler ha riconosciuto che il modo naturale di ricoprire il ruolo di leader non si adatta sempre alla situazione. Pertanto, ha riconosciuto che non esiste uno stile di gestione universale che funzioni in ogni caso e che una persona in tale ruolo in un’organizzazione dovrebbe sapere esattamente quale stile sia e decidere se sia appropriato (“benefico”) per la situazione.

Come applicare la teoria della leadership contingente?

Il modello creato da Fiedler richiede di confrontare due elementi: lo stile di leadership di una persona con la situazione attuale. Di seguito spieghiamo come fare.

1. Stile di gestione naturale – 1 aspetto chiave

Fiedler ha sviluppato una scala speciale per aiutare i leader a esaminare quale tipo di stile di gestione li caratterizzi. Il suo utilizzo prevede di valutare il dipendente con cui si preferisce lavorare di meno (indicando su una scala da 1 a 8 quanto le caratteristiche indicate – come amichevole, freddo, noioso, insincero, tra le altre – lo descrivano).

Il ricercatore ha scoperto che se un leader valuta positivamente il collaboratore meno preferito in base ai criteri indicati, il giudizio riguarda le relazioni (fornendo supporto, buono nella gestione dei conflitti, mostrando empatia, ecc.). Quando, d’altra parte, il leader valuta negativamente il collaboratore meno preferito, il giudizio si basa sulle prestazioni (concentrandosi sui compiti assegnati che dovrebbero essere svolti in modo più efficiente ed efficace per raggiungere i risultati attesi). Pertanto, Fiedler ha concluso che un leader può essere orientato alle relazioni o orientato ai compiti.

2. Favorabilità della situazione – 2 aspetti chiave

Dopo aver determinato quale stile si ha, è necessario valutare la situazione. Fiedler ha sottolineato che tre fattori chiave influenzano l’efficacia della gestione rispetto a una particolare situazione (influenzando se la situazione è favorevole a uno stile particolare):

• Relazioni leader-dipendente – più sono buone, maggiore è l’influenza che il leader ha sul suo team,
• La struttura del compito – quanto i singoli membri del team comprendono gli obiettivi e i requisiti,
• Potere posizionale – denotando l’influenza che il leader ha tramite una posizione formale nella gerarchia o autorità assegnata da esercitare sui suoi colleghi.

Confrontare lo stile con la situazione – per prendere una decisione

Conoscendo quale stile di gestione naturale si ha e quale sia la situazione, si dovrebbe considerare se si sarà un “buon leader” in quella particolare questione. Fiedler ha sottolineato che lo stile “orientato ai compiti” funziona perfettamente in situazioni estreme – cioè, altamente favorevoli e altamente sfavorevoli – mentre lo stile “orientato alle relazioni” si adatta a tutti i casi che sono più favorevoli o medi.

Il punto fondamentale, tuttavia, è che secondo la teoria della leadership contingente, se il tuo stile come leader non è adatto a una data situazione, dovresti affidare la gestione di un dato progetto o team a qualcuno con caratteristiche diverse.

Contingente versus situazionale – Qual è la differenza?

La teoria della leadership contingente è molto spesso confusa con quella situazionale – ma vale la pena sottolineare la differenza tra le due. Entrambi gli stili enfatizzano l’importanza della situazione per gestire gli individui o l’intero team.

Tuttavia, la teoria della leadership situazionale presuppone che il leader debba adattare il proprio stile alla situazione e alle esigenze dei dipendenti, tenendo conto di fattori variabili come l’esperienza e il livello di abilità dei dipendenti, la complessità del compito o il supporto del team, tra gli altri. La teoria della leadership contingente, d’altra parte, presuppone che l’efficacia di un leader dipenda da come il suo stile si adatta alla situazione attuale.

Teoria della leadership contingente – sintesi

Applicare la teoria della leadership contingente di Fiedler richiede di determinare il proprio stile e valutare la favorevolezza delle situazioni, quindi confrontarle tra loro e decidere se essere un leader o delegare questo ruolo a qualcuno con uno stile diverso. Dobbiamo notare che questo approccio incoraggia fortemente i manager a praticare l’autoconsapevolezza, che è essenziale quando si prendono decisioni importanti che influenzano l’intera organizzazione o team.

Ha anche il vantaggio di tenere conto della situazione, il che lo distingue da molte assunzioni che si concentrano esclusivamente sul leader. D’altra parte, presuppone rigidità (l’immutabilità di una persona), si basa sull’autovalutazione e può scoraggiare le persone che svolgono adeguatamente il proprio ruolo (perché si sentono inadeguate per la situazione). In definitiva, la teoria della leadership contingente è una lezione di gestione per tutti i leader, ma non dovrebbero considerarla come un modo ideale di fare le cose.

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