Strategie per promuovere l’autonomia al lavoro e il senso di appartenenza tra i dipendenti

Tuttavia, per un consistente gruppo di dipendenti, uno degli aspetti chiave che attrae e ha un impatto positivo sulla costruzione di affiliazione con l’organizzazione è l’autonomia al lavoro. Di seguito, spieghiamo i benefici di fornire il cosiddetto empowerment a un dipendente e indichiamo strategie da perseguire in questo senso.

Qual è la manifestazione dell’autonomia al lavoro?

L’autonomia al lavoro si riferisce al grado di libertà e indipendenza che i dipendenti hanno nell’ambito di prendere decisioni riguardo al proprio lavoro (organizzarlo e svolgere compiti). Include la capacità di pianificare indipendentemente i compiti, determinare come verranno eseguiti o gestire il proprio tempo.

Così, offre ai dipendenti un certo grado di controllo sui doveri assegnati e consente loro di utilizzare le proprie competenze, conoscenze ed esperienze nel modo che ritengono migliore. Allo stesso tempo, consente l’esplorazione di nuove idee, innovazioni e modi di fare le cose senza una costante “supervisione eccessiva.” Vale la pena notare che il grado di autonomia al lavoro può variare a seconda della posizione e del livello di responsabilità (alcuni richiedono una maggiore dipendenza dalle linee guida e procedure organizzative).

Come promuovere l’autonomia al lavoro?

Introdurre questo tipo di strategia in un’organizzazione richiede un approccio consapevole da parte della direzione e dei leader – soprattutto riguardo ai benefici che tali attività possono portare nella costruzione di affiliazione, miglioramento dell’efficienza o aumento dell’innovazione, tra gli altri. I manager impegnati possono utilizzare alcune delle strategie più popolari a questo scopo, che discutiamo di seguito.

Supportare i dipendenti nel loro sviluppo

Per promuovere l’autonomia al lavoro, è essenziale investire nello sviluppo professionale dei dipendenti. Questo assicura che gli individui abbiano le conoscenze e le competenze per prendere le decisioni giuste che portano al successo del team o dell’organizzazione nel suo complesso. Come parte di questa strategia, le aziende implementano vari tipi di formazione, introducono il mentoring (consultazione individuale con un dipendente più esperto), garantiscono l’accesso a risorse educative e forniscono supporto ai dipendenti quando viene sollevato un bisogno di formazione.

Delegazione di responsabilità

Delegare la responsabilità di prendere decisioni e svolgere compiti offre ai dipendenti maggiore libertà e indipendenza nell’esecuzione dei doveri assegnati. Un tale corso d’azione fornisce, prima di tutto, maggiori opportunità di sviluppo – assumere la responsabilità per compiti specifici richiede un certo livello di competenza e abilità, il che motiva i dipendenti a sviluppare ulteriormente il proprio potenziale. Tuttavia, si traduce anche, tra le altre cose, in un aumento dell’impegno, un senso di appartenenza (attraverso la fiducia) o motivazione al lavoro. A sua volta, fornisce all’organizzazione un’accelerazione dei processi in corso, il che è importante in termini di efficienza delle attività intraprese.

Obiettivi chiaramente definiti da raggiungere

I dipendenti hanno bisogno di aspettative chiaramente definite per i risultati del loro lavoro per agire pienamente in autonomia – ma non è necessario che un supervisore dica loro esplicitamente come devono essere raggiunti i risultati. Definire obiettivi specifici e consentire ai dipendenti di pianificare e organizzare il proprio lavoro nel perseguirli consente loro di prendere decisioni, svolgere attività o risolvere problemi in un modo che garantisca la loro soddisfazione. Aumenta anche il desiderio di “dimostrare il proprio valore” e ricevere elogi da un superiore, il che non passa inosservato.

Riconoscere i risultati

Fornire feedback regolari sui progressi, riconoscere gli sforzi compiuti e i risultati raggiunti, dare feedback costruttivi (concentrandosi sia sugli aspetti positivi che su quelli negativi) – tutte queste attività sono elementi essenziali di una strategia di motivazione dei dipendenti. Tuttavia, possono anche costruire un senso di autonomia al lavoro incoraggiando i dipendenti a prendere l’iniziativa. Allo stesso tempo, tale strategia porta a un aumento del senso di appartenenza tra i dipendenti perché si sentono più apprezzati.

Creare uno spazio per la sperimentazione

Incoraggiare la creatività, prendere iniziative e scoprire nuovi modi di fare le cose è un’altra strategia che aumenta il senso di autonomia al lavoro. Quando fornisci ai tuoi dipendenti opportunità di sperimentare – cioè, introdurre soluzioni sconosciute, commettere errori e imparare dalle proprie esperienze (per prendere decisioni migliori in futuro) – noterai che sono più disposti a esprimere le proprie opinioni, assumere più compiti e sono pronti a prendere più iniziative. Allo stesso tempo, la loro motivazione e soddisfazione per le proprie attività aumenteranno.

Autonomia al lavoro – sintesi

Promuovere l’autonomia al lavoro e un senso di appartenenza può giovare a entrambe le parti – sia ai dipendenti (attraverso la soddisfazione derivante da una maggiore responsabilità, opportunità di sviluppo o fiducia accordata) che ai datori di lavoro (attraverso un aumento dell’efficienza o della motivazione al lavoro).

Tuttavia, è importante tenere a mente che mentre l’autonomia significa riporre fiducia nel dipendente (nell’ambito dell’assunzione che le persone assunte siano responsabili e competenti nel prendere le decisioni giuste), non dovrebbe tradursi in completa indipendenza o mancanza di supporto da parte degli altri. L’implementazione di questo tipo di strategia dovrebbe avvenire con una comunicazione appropriata, cooperazione e reporting per garantire che le azioni intraprese siano in linea con gli obiettivi dell’organizzazione e portino ai risultati attesi.

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