Google vs IBM – 2 approcci alla gestione dei talenti

Gli eroi dell’articolo di oggi non hanno bisogno di presentazioni. Entrambe le aziende sono veri leader nel settore IT, con migliaia di dipendenti in tutto il mondo e offrono soluzioni innovative per milioni di utenti. Tuttavia, nonostante molte somiglianze, le aziende differiscono negli approcci alla gestione dei talenti. Oggi, diamo un’occhiata ai segreti delle risorse umane di Google e IBM!

Approcci alla gestione dei talenti di Google e IBM – indice dei contenuti:

1. Che cos’è la gestione dei talenti?
2. Approcci alla gestione dei talenti – Google
3. Approcci alla gestione dei talenti – IBM
4. Riepilogo

Che cos’è la gestione dei talenti?

All’inizio, vale la pena citare una breve spiegazione della definizione stessa. La gestione dei talenti si concentra sull’interesse e sull’acquisizione di individui specifici che eccellono in termini di prestazioni e risultati.

Questa strategia mira anche a fornire condizioni di lavoro favorevoli e opportunità di crescita e avanzamento affinché i professionisti dimostrino un desiderio di continua collaborazione. Selezionare i candidati giusti riduce le spese associate al processo di reclutamento, così come il tasso di turnover del personale.

Approcci alla gestione dei talenti – Google

Lo studio iniziale riguarda Google e le fonti analizzate per creare un quadro molto interessante dell’intera procedura. L’azienda ha vinto molti premi e riconoscimenti nel campo della gestione delle risorse umane. È corretto?

Una grande forza dell’azienda è che è costantemente aggiornata e si adatta ai cambiamenti degli ambienti di lavoro. Google si concentra sulle persone e sulle relazioni, piuttosto che su modelli e schemi fissi. Inoltre, il termine HR è stato sostituito con “operazioni umane”, che riflette meglio la natura della filosofia prevalente. Il dipartimento stesso è cruciale per il funzionamento ottimale dell’intera corporazione.

Vale la pena sottolineare l’importanza fondamentale di algoritmi e calcoli matematici nell’intero processo di reclutamento. La tradizionale scelta basata su colloqui è stata sostituita da dati e statistiche neutrali.

Al centro dell’intera istituzione ci sono persone e interazione. Google premia i suoi dipendenti con molta flessibilità e libertà nell’esecuzione dei loro compiti, così come armonia tra lavoro e altre sfide quotidiane. La corporazione non dimentica nemmeno i vantaggi e i bonus esclusivi.

È l’approccio personalizzato, l’originalità e le relazioni personali a caratterizzare la gestione dei talenti a marchio Google. Di seguito è riportato un esempio di un approccio innovativo al reclutamento in cui le domande di routine sono state sostituite con equivalenti creativi. I candidati dovevano risolvere le seguenti domande:

• Spiega il concetto di database in 3 frasi, parlando a un bambino di 3 anni – un esercizio del genere è progettato per valutare la comprensione di un concetto e la capacità di scomporre fenomeni complessi in fattori semplici.
• Perché i tombini sono rotondi – i reclutatori di Google testano la tua capacità di pensare logicamente nel contesto della risoluzione di potenziali problemi.
• Quante volte al giorno le lancette di un orologio si sovrappongono – alcune domande possono sembrare semplici, ma ogni risposta consente ai decisori di vedere come ragiona un candidato.

Approcci alla gestione dei talenti – IBM

IBM ha un approccio più strutturato e formalizzato alla gestione dei talenti. La differenza è chiara, fino alla nomenclatura.

Google mira ad eliminare il concetto di gestione delle risorse umane. IBM, non solo sottolinea l’importanza fondamentale delle risorse umane nella progettazione di un’organizzazione trasparente e moderna, ma ne eleva anche il profilo.

IBM ha sviluppato uno stile e una cultura proprietari per la gestione dei talenti. Ecco 5 principi chiave secondo HR 3.0:

1. Personalizzare l’esperienza del dipendente – IBM enfatizza l’attenzione individuale e un ottimo rapporto con ciascun membro del personale. Le tattiche dovrebbero includere tutti i livelli di coinvolgimento dei dipendenti, il che aumenta la motivazione verso le responsabilità assunte.
2. Le competenze sono al centro dell’intera impresa. I valori di Google sono stati sostituiti da un focus sulle competenze, conoscenze e attitudini dei candidati. Gli esperti sono responsabili di aree specifiche di attività, grazie alle quali l’istituzione funziona in modo efficiente, fluido e, soprattutto, efficace.
3. Un altro punto allude alle somiglianze tra le due corporazioni. IBM sfrutta anche il potere delle decisioni guidate da informazioni, dati e numeri. L’intelligenza artificiale funge da mezzo per aumentare la soddisfazione lavorativa e fornire un ambiente di lavoro flessibile.
4. IBM si basa su un modello di gestione specializzato, agile. Questo è importante quando si cercano nuovi candidati. I dipendenti alimentano gruppi operativi speciali in stile agile che rispondono ai cambiamenti dinamici delle esigenze di mercato.
5. Il componente finale di HR 3.0 è una reputazione forte e affidabile. La gestione dei talenti avvia piena apertura, comunicazione e onestà con il personale. IBM promuove uno spazio virtuale per feedback e scambio di idee e pensieri.

Riepilogo

Due multinazionali, due stili di gestione dei talenti e un obiettivo – attrarre i migliori candidati. Nonostante le differenze negli approcci alla gestione dei talenti, Google e IBM sono organizzazioni che garantiscono la massima qualità delle operazioni delle risorse umane.

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