Come condurre un colloquio comportamentale? Una lista di controllo utile con 8 domande di esempio

Che cos’è un colloquio comportamentale?

Un colloquio comportamentale è un metodo per raccogliere informazioni sul comportamento di un individuo per comprendere le sue attitudini, abitudini, pensieri ed emozioni. Questa tecnica è spesso utilizzata in psicologia e terapia, ma anche nel counseling professionale dove è importante comprendere il comportamento umano.

Per questo motivo, è anche parte del processo di reclutamento: un reclutatore pone a un candidato domande sul suo comportamento passato in determinate situazioni. Lo scopo di questa tecnica è valutare se il candidato possiede le qualità e le competenze necessarie per il lavoro, nella convinzione che il comportamento passato sia il miglior indicatore delle prestazioni future.

Un colloquio comportamentale è una conversazione tra un reclutatore e un candidato che non è molto diversa da un colloquio di reclutamento standard. Questo perché il rappresentante dell’azienda vuole sapere il più possibile sulle competenze tecniche e trasversali della persona, così come quali comportamenti sono tipici di essa. Per fare ciò, pongono domande aperte, di solito iniziando con “Descrivi una situazione…”, che richiede al candidato di fornire esempi specifici:

• una descrizione della situazione o del compito,
• una descrizione delle azioni intraprese (e perché),
• i risultati ottenuti e come sono stati misurati.

I vantaggi e gli svantaggi di un colloquio comportamentale

Un colloquio comportamentale consente ai reclutatori di valutare le competenze specifiche di un candidato, come il lavoro di squadra, la gestione del tempo, la risoluzione dei conflitti, la comunicazione interpersonale o le capacità di leadership. Le domande aiutano a determinare l’idoneità del candidato alla cultura dell’organizzazione e al team che andrebbe a unirsi.

Inoltre, questo metodo garantisce che i colloqui siano standardizzati, il che aiuta a mantenere l’oggettività. Allo stesso tempo, non è privo di svantaggi. Il rischio maggiore è che i candidati possano fornire risposte false o idealizzate, rendendo impossibile raggiungere il risultato desiderato. Dovresti anche essere consapevole del fatto che:

• I candidati potrebbero avere difficoltà a ricordare situazioni specifiche del passato.
• Non raccoglierai dati empirici per l’analisi come nel caso di un compito di reclutamento.
• Il processo può richiedere significativamente più tempo rispetto a un colloquio standard, poiché è più dispendioso in termini di tempo.

Domande per il colloquio comportamentale

Le domande che poni durante un colloquio comportamentale dipenderanno dalla posizione per cui il candidato sta facendo domanda. A un specialista verranno poste domande diverse rispetto a un candidato per un ruolo manageriale. Tuttavia, puoi utilizzare suggestioni pronte e poi adattarle alle esigenze di un colloquio particolare. Ecco un utile elenco di controllo:

1. Descrivi una situazione in cui hai dovuto affrontare un cliente/partner commerciale difficile.
2. Ti piace apprendere nuove competenze? Puoi pensare all’ultima volta che hai dovuto imparare qualcosa di nuovo al lavoro o nella tua vita personale?
3. Descrivi un momento in cui hai dovuto prendere una decisione difficile.
4. Come affronti la risoluzione dei problemi in situazioni difficili? Puoi fornire un esempio di una situazione in cui hai dovuto trovare una soluzione creativa?
5. Parlami di un momento in cui hai dovuto lavorare sotto pressione temporale. Quali azioni hai intrapreso e qual è stato il risultato?
6. Lavori con persone diverse in un team. Puoi fornire un esempio di una situazione in cui hai dovuto risolvere un conflitto tra membri del team? Quali passi hai intrapreso per risolvere il conflitto?
7. Descrivi una situazione in cui hai dovuto dimostrare le tue capacità di lavoro di squadra.
8. Come gestisci il tuo tempo e le tue priorità al lavoro? Puoi fornire esempi di come organizzi le tue responsabilità?

Riepilogo

Un colloquio comportamentale ben preparato e condotto può essere uno strumento molto utile nella selezione del candidato giusto per il lavoro. Tuttavia, devi essere consapevole dei suoi svantaggi e cercare di minimizzare i suoi rischi integrandolo con altre tecniche di reclutamento. Per facilitare l’assunzione di nuovi dipendenti, vale la pena approfittare delle possibilità offerte da Firmbee. Il suo Applicant Tracking System (ATS) altamente intuitivo ti permetterà di completare tutte le attività nel processo di reclutamento – dalla ricerca di candidati alla loro valutazione.

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