5 KPI di reclutamento essenziali per il 2023

Il monitoraggio dei KPI di reclutamento e l’ottimizzazione dei processi in atto dovrebbero essere uno dei principali obiettivi che un’organizzazione persegue in ogni momento: sia nei periodi di crescita che in quelli di difficoltà. Infatti, affinché un’azienda cresca in modo adeguato, è necessario analizzare costantemente se le aree operative esistenti necessitano di miglioramenti – non solo per fare nuove ammissioni. Oggi presenteremo quali Indicatori Chiave di Prestazione (KPI) nel reclutamento valgono la pena di essere misurati e quali puoi migliorare.

KPI di reclutamento – indice

1. KPI nel reclutamento – quali metriche dovresti misurare?
2. KPI nel reclutamento – sintesi

KPI di reclutamento – quali metriche dovresti misurare?

Gli indicatori elencati di seguito non sono, ovviamente, tutte le metriche per studiare l’efficacia dei processi in atto, ma sono senza dubbio le più rilevanti. Qualsiasi azienda che enfatizza il miglioramento e l’ottimizzazione del lavoro del dipartimento HR dovrebbe tenerne conto fin dall’inizio.

1. Tempo per l’assunzione

Il primo dei KPI di reclutamento discussi mostra meglio l’efficacia del dipartimento HR e delle attività svolte. Il tempo per l’assunzione si riferisce al periodo trascorso dall’inizio alla fine del processo di reclutamento – cioè, dalla prima pubblicazione di un annuncio alla decisione di assumere uno dei candidati e alla loro accettazione dell’offerta (non alla firma del contratto).

Secondo i dati di LinkedIn, in media questo processo richiede circa 40 giorni (di più nei settori tecnico e finanziario, di meno nelle vendite o nel servizio clienti)1 – quindi se l’indicatore in questione è a un livello simile, si può concludere che il dipartimento HR sta funzionando molto efficacemente. Tuttavia, si dovrebbe anche tenere conto del fatto che il breve tempo per acquisire un nuovo dipendente può anche derivare dall’attrattiva dell’offerta, dalla competitività dell’azienda sul mercato o dalla corrispondenza della posizione aperta con le competenze possedute dai cercatori di lavoro al momento.

2. Costo per assunzione

Il secondo importante KPI di reclutamento deriva dalla raccolta di tutte le spese relative alla ricerca e all’assunzione di dipendenti che si sono verificate (dalla pubblicazione dell’annuncio al pagamento di bonus per eventuali segnalazioni), e poi dividendo tale importo per il numero di persone assunte. In questo modo si ottiene informazioni su quanto costa in media assumere una persona.

Come nel caso del tempo per l’assunzione – più basso è il valore che questo indicatore assume, meglio è per l’azienda perché si possono spendere meno soldi per il processo di acquisizione di un dipendente. Valori elevati di questo indicatore richiedono di cercare modi per garantire che le varie fasi non generino costi così elevati (ad esempio, migliorando l’annuncio di lavoro per ridurre i costi pubblicitari). Il costo medio di assunzione a livello mondiale è, secondo la Society for Human Resource Management (SHRM), di circa $4,500.

3. Il tasso di accettazione dell’offerta

Il tasso di accettazione dell’offerta è uno dei KPI di reclutamento chiave, poiché ci consente di esaminare se l’offerta che abbiamo preparato è attraente per i cercatori di lavoro e risponde in modo adeguato alle aspettative fissate dal mercato del lavoro.

Per calcolarlo, dividi il numero di offerte di lavoro accettate per il numero totale di offerte fatte, e a volte anche per il numero di posti vacanti aperti. Tenendo conto di questo rapporto, puoi intraprendere azioni per modificare vari elementi dell’offerta (stipendio, benefici, doveri della posizione, ecc.) per garantire che il numero di offerte accettate sia il più alto possibile.

4. Efficacia del canale di reclutamento (efficacia della fonte di reclutamento)

Le attività relative all’attrazione di nuovi dipendenti vengono solitamente svolte utilizzando diversi tipi di canali, che ogni volta generano costi. Ad esempio, nel caso di portali orientati a questo scopo, sarà il costo di pubblicazione di un annuncio e le commissioni post-assunzione, mentre nei canali dei social media, presteremo attenzione al budget pubblicitario allocato per le inserzioni di lavoro.

Tuttavia, non ciascuna delle fonti utilizzate produrrà necessariamente i risultati attesi sotto forma, prima, di ricezione di candidature, e secondo, di ricezione di candidature valide. Per questo motivo, indaga attentamente quanti curriculum pertinenti ogni canale porta e confrontalo con le spese sostenute per riceverli, per esaminare la sua efficacia.

5. Turnover dei nuovi assunti

Ultimo ma non meno importante, ci teniamo a menzionare il turnover dei nuovi assunti come uno dei KPI di reclutamento che mostra quanti nuovi assunti si dimettono entro 3 mesi, sei mesi o un anno. Vale la pena studiare questo dato poiché può rivelare problemi riguardanti le operazioni dell’azienda.

Naturalmente, non è una metrica completamente significativa – le persone possono eventualmente stancarsi per mancanza di competenze appropriate o per una mancata corrispondenza con il team, così come possono dimettersi per gravi motivi personali. Tuttavia, vale la pena indagare le ragioni delle dimissioni rapide e verificare se ci sono motivi strettamente interni dietro di esse che puoi eliminare.

KPI di reclutamento – sintesi

Ogni azienda dovrebbe sforzarsi di rendere il monitoraggio dei KPI di reclutamento – uno dei processi più essenziali nell’organizzazione – il più efficiente e, nella pratica, redditizio possibile. Per questo motivo, è una buona idea tenere traccia di tutti i KPI indicati sopra, confrontarli tra loro e poi esaminare i risultati ottenuti rispetto ai valori che hai fissato all’inizio e che volevi raggiungere.

Dovresti porre particolare enfasi nella ricerca di correlazioni tra le singole metriche che potrebbero indicare che sono necessari miglioramenti in un’area selezionata (ad esempio, elementi dell’offerta). In questo modo, possiamo garantire che i processi di sourcing siano condotti in modo da raggiungere i