Il modello del capitale umano o il modello del setaccio? 2 strategie di reclutamento efficaci per le piccole imprese

Il modello di capitale umano o il modello a setaccio? Il reclutamento è un processo continuo, non solo un’azione spontanea. Può essere definito come la procedura di identificazione e attrazione di potenziali dipendenti per l’azienda. Per condurlo correttamente, è necessario avere una buona comprensione del mercato e utilizzare varie strategie di reclutamento. Continua a leggere.

Il modello di capitale umano o il modello a setaccio? – indice:

1. Lo scopo principale del processo di reclutamento
2. Fonti di reclutamento
3. Il modello a setaccio
4. Pro e contro del modello a setaccio
5. Il modello di capitale umano
6. Pro e contro del modello di capitale umano

Lo scopo principale del processo di reclutamento

Il processo di reclutamento consiste nell’attrarre un numero sufficiente di candidati per una determinata posizione nell’azienda, e poi selezionarli per scegliere il più adatto. Il reclutamento è un processo multistadio che termina con l’assunzione di un nuovo dipendente.

Fonti di reclutamento

Ci sono due fonti di reclutamento, fonti interne e fonti esterne. Un’organizzazione può coprire una posizione vacante con un dipendente che già lavora lì o con qualcuno dall’esterno dell’azienda.

Reclutamento interno

Il reclutamento interno si verifica quando il processo di reclutamento è diretto al personale esistente. Sono i candidati potenziali. Le persone che sono disposte a essere promosse, cambiare qualifiche o posizione vengono prese in considerazione. Il reclutamento interno è un buon modo per riconoscere i dipendenti e dimostrare che le risorse umane sono la parte più preziosa dell’organizzazione. Questo processo aiuta a trattenere i migliori dipendenti nell’azienda.

Reclutamento esterno

Il reclutamento esterno implica l’uso di metodi appropriati per attrarre candidati da fuori dall’organizzazione.

Il modello a setaccio

Il modello a setaccio presuppone che ogni adulto sia un individuo formato che non è soggetto a ulteriori cambiamenti significativi. Pertanto, durante il processo di reclutamento, un datore di lavoro che segue questo modello cerca dipendenti competenti le cui qualifiche soddisfano i requisiti del lavoro.

Questo significa rivolgersi solo ai migliori candidati e identificare i più adatti tra di loro. I dipendenti più anziani, che si sono dimostrati inefficienti, vengono eliminati. Nel modello a setaccio, la cosa cruciale è la storia lavorativa del candidato – la loro esperienza, istruzione e risultati. Questo è un approccio piuttosto insolito, poiché secondo la maggior parte dei modelli, la migliore soluzione è investire costantemente in formazione e sviluppo dei dipendenti.

Pro e contro del modello a setaccio

Il principale vantaggio del modello a setaccio è il fatto che l’azienda guadagna dipendenti istruiti che sono i migliori sul mercato del lavoro. Un altro vantaggio è anche la possibilità di stabilire regole trasparenti per il reclutamento, che possono essere automatizzate in questo modello.

D’altra parte, l’uso di questo metodo può portare a un basso attaccamento dei dipendenti all’azienda e risultare in un alto turnover. Questo, a sua volta, comporta alti costi di reclutamento che devono essere ripetuti periodicamente. Inoltre, le recensioni negative da parte dei dipendenti possono facilmente raggiungere potenziali candidati attraverso forum online e influenzare seriamente i tuoi sforzi di reclutamento a lungo termine.

Il modello di capitale umano

Il modello di capitale umano è completamente contrario al modello a setaccio. Presuppone che le persone cambiano e apprendono nel corso della loro vita. Un’azienda che utilizza questo modello si basa su giovani, spesso non istruiti, ma che mostrano potenziale.

Si presta molta attenzione alle predisposizioni e ai tratti caratteriali del candidato, mentre certificati, diplomi e lauree sono meno importanti. Lealtà, atteggiamento positivo e disponibilità a collaborare sono le caratteristiche desiderate tra i candidati. Il gruppo target qui sono studenti, laureati e dipendenti attuali che mostrano potenziale per una promozione.

Pro e contro del modello di capitale umano

Un enorme vantaggio per i dipendenti è certamente un senso di sicurezza nell’azienda e un’atmosfera positiva al lavoro. Oggi, la stabilità è molto importante e può diventare un forte argomento quando si tratta di scegliere una particolare organizzazione come futuro datore di lavoro.

I datori di lavoro che utilizzano questo modello sono focalizzati sul dipendente. Non pianificano licenziamenti e si prendono cura dello sviluppo dei dipendenti e della formazione necessaria. In caso di difficoltà, cercano di fornire un’altra posizione per il dipendente all’interno della stessa organizzazione. Un senso di sicurezza porta a creare un legame con l’azienda, il che a sua volta riduce significativamente il turnover dei dipendenti.

Una buona politica occupazionale rende anche i dipendenti più impegnati, quindi svolgono i loro compiti con maggiore efficienza. Un’atmosfera amichevole nell’azienda si traduce in un significativo aumento della produttività e della creatività, che è particolarmente importante in alcuni settori.

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