Modelli di cambiamento nella gestione dei progetti | #48 Iniziare con la gestione dei progetti

Gestito con abilità, il cambiamento che avviene durante un progetto può portare a una trasformazione delle attività dei membri del team e degli stakeholder e persino a una rimodellazione della cultura organizzativa. Tuttavia, gestire un cambiamento profondo richiede un metodo strutturato che mira a capire come progredire dallo stato attuale a quello desiderato. Quindi, quali sono i modelli di cambiamento in un progetto? Continua a leggere per scoprirlo!

Modelli di cambiamento nella gestione dei progetti – indice:

1. Introduzione
2. Il modello ADKAR®
3. Gli 8 passi di gestione del cambiamento di Kotler
4. Il modello di cambiamento di Satir
5. Il modello di trasformazione di Bridges
6. Modelli di cambiamento – sintesi

Introduzione

La gestione del cambiamento richiede non solo consapevolezza delle fonti e delle aree del progetto soggette a cambiamento. È altrettanto cruciale la scelta di un metodo. Quello giusto dovrebbe consentire al Project Manager di percepire il cambiamento e decidere le misure più favorevoli. Dopo tutto, con un metodo di gestione del cambiamento accuratamente selezionato, un evento imprevisto può rivelarsi avere conseguenze benefiche.

Sebbene ci siano molti modelli di cambiamento che descrivono le attività necessarie per una gestione del cambiamento di progetto di successo, oggi discuteremo solo dei più popolari. Quelli pochi che si rivelano efficaci in molte organizzazioni e l’ultima edizione del PMBOK raccomanda.

Modello ADKAR®

Il modello ADKAR® consiste in cinque fasi che iniziano riconoscendo la necessità di cambiamento in un progetto, per adattarsi a nuove condizioni. L’autore del modello è Jeff Hiatt, che nel suo libro “ADKAR: a Model for Change in Business, Government, and Our Community” propone la seguente sequenza di gestione del cambiamento:

1. Consapevolezza. In questo passaggio, vengono identificate le cause del cambiamento.
2. Desiderio. Dopo aver riconosciuto le ragioni del cambiamento, deve esserci un desiderio di cambiamento e un’accettazione di esso.
3. Conoscenza. Coloro che sono coinvolti nel cambiamento devono decidere come esercitare efficacemente la trasformazione. Include l’apprendimento di nuovi processi e sistemi, così come ruoli e responsabilità. La conoscenza può essere trasmessa attraverso formazione ed educazione.
4. Competenze. In questa fase, la pratica rafforza la conoscenza e, se necessario, si assumono esperti specializzati nell’area di interesse in cui si sta effettuando il cambiamento.
5. Rinforzo. L’ultimo passaggio è questo. Può includere premi, riconoscimenti, feedback e misurazione degli effetti della risposta applicata al cambiamento.

Il modello di cambiamento a 8 passi di Kotler

John Kotler, professore emerito alla Harvard Business School, ha scritto libri sulla gestione del cambiamento. Ha ideato un metodo di 8 passi per trasformare un’organizzazione adottando un approccio dall’alto verso il basso, dove la necessità di cambiamento e il piano per gestire la trasformazione provengono dai livelli più alti dell’organizzazione. Poi, si canalizza attraverso i ranghi della gestione organizzativa fino ai destinatari del cambiamento.

Il metodo di Kotler è particolarmente utile quando la direzione di un’organizzazione è preoccupata per le scarse prestazioni di un progetto e decide di cambiare il suo obiettivo o altri parametri chiave. Consiste in otto passi:

1. Generare un’improvvisa necessità. Identificare potenziali minacce e opportunità che portano alla necessità di cambiamento.
2. Formare forti coalizioni. Identificare i leader del cambiamento. La loro gerarchia o i loro ranghi non contano tanto quanto il loro potenziale di influenzare gli altri in una varietà di ruoli, competenze e gradi di importanza nell’organizzazione.
3. Elaborare una visione per il cambiamento. Presentare un’idea chiara, ispiratrice e convincente per il futuro che motivi e coinvolga le persone nel processo di cambiamento.
4. Comunicare la visione. Trovare modi per semplificare e comunicare il proprio concetto, mirando a mantenere le persone coinvolte.
5. Rimuovere gli ostacoli. Identificare coloro che possono impedirti di realizzare la tua visione per il cambiamento e risolverli.
6. Creare vittorie rapide. Implementare obiettivi rapidi e facili da raggiungere che convincano le persone a cambiare e diano loro un senso di successo.
7. Mantenere il slancio. Rimanere attivi e dinamici per garantire il coinvolgimento del team nel continuo processo di cambiamento.
8. Monitorare regolarmente lo stato dei cambiamenti implementati e lo sviluppo avanzato.

Il modello di cambiamento di Satir

Virginia Satir ha ideato un modello di cambiamento basato sulla teoria della comunicazione. Come psicoterapeuta, sentiva la necessità di aiutare i suoi pazienti a far fronte al cambiamento e ha elaborato un modello che ha trovato applicazione anche nel business, inclusa la gestione dei progetti.

Il modello di Satir descrive quattro fasi che il processo di cambiamento attraversa:

1. Introduzione della novità. La novità può verificarsi a seguito di un cambiamento interno o esterno.
2. Caos. La rottura dell’ordine esistente provoca una breve fase di caos, durante la quale il team e l’organizzazione si adattano alla nuova situazione.
3. Trasformazione. In questa fase, la comprensione della nuova situazione si approfondisce. Vengono avviate azioni per adattarsi ad essa.
4. Integrazione. In questa fase, la situazione post-cambiamento raggiunge la sua prima stabilità e l’implementazione del progetto procede con un nuovo ritmo sotto le condizioni cambiate.

Il modello di trasformazione di Bridges

William Bridges sosteneva che il suo modello non riguardasse il cambiamento, poiché lo percepisce come un evento esterno che influisce sullo stato attuale delle cose. Il modello di Bridges riguarda la trasformazione o il modo in cui le persone percepiscono e agiscono di fronte alla metamorfosi. Pertanto, si concentra principalmente sull’adattamento delle persone alle alterazioni. Bridges credeva che la chiave per realizzare una trasformazione benefica dello status quo fosse proprio riconoscere come il team di progetto, il Project Manager e gli altri coinvolti nei compiti affinano le loro azioni alle nuove condizioni.

Il modello di Bridges consiste in tre fasi:

1. La fine. In questa fase, le persone coinvolte nel progetto si sentono ansiose e preoccupate di perdere l’ordine conosciuto delle cose.
2. Periodo di transizione. In questa fase, inizia il processo di adattamento alla nuova situazione.
3. Nuovo inizio. In questa fase, il Project Manager, il team di progetto e gli stakeholder accettano un nuovo ordine di esecuzione dei compiti che è stabile e funzionale.

Modelli di cambiamento – sintesi

La gestione del cambiamento richiede a un Project Manager non solo di dimostrare competenza tecnica, ma anche di gestire le persone e vedere come il cambiamento influisce sul loro lavoro.

Ognuno dei quattro modelli di gestione del cambiamento:

• ADKAR®,
• Il modello di cambiamento a 8 passi di Kotler,
• Il modello di cambiamento di Satir, e
• Il modello di trasformazione di Bridges,

si concentra su un aspetto leggermente diverso dell’attraversare il cambiamento. Tuttavia, tutti sottolineano che nel processo di trasformazione e modifica, è importante non solo risolvere la struttura dei compiti e il programma del progetto. È altrettanto importante guidare il team e l’organizzazione attraverso il processo affinché il nuovo inizio possa rivelarsi un forte punto di partenza per ulteriori implementazioni del progetto.

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