Che cos’è una tesi di candidatura e come scriverne una?

I candidati che partecipano ai processi di reclutamento sono solitamente tenuti a essere molto coinvolti. I reclutatori, che decidono di assumere o rifiutare, dovrebbero mostrare lo stesso impegno. Assumere una persona dovrebbe essere preceduto da un’analisi approfondita e una riflessione ponderata. Una tesi del candidato può essere uno strumento prezioso che consente ai responsabili delle assunzioni di prendere una decisione informata sulla potenziale idoneità di un candidato per il lavoro. In questo post del blog, spiegheremo cos’è la tesi del candidato, come crearne una e come può beneficiare il tuo processo di reclutamento. Continua a leggere per saperne di più.

Cos’è una tesi del candidato? – indice:

1. Cos’è una tesi del candidato?
2. Perché è importante una tesi del candidato?
3. Come scrivere una tesi del candidato?
4. Riepilogo

Cos’è una tesi del candidato?

La tesi del candidato è un’opinione scritta sul perché un candidato per un lavoro dovrebbe essere assunto. Tale documento riassume i punti di forza, le debolezze, le competenze e l’esperienza di un candidato, così come eventuali valutazioni o feedback da parte delle referenze. Creare una tesi del candidato richiede che un responsabile delle assunzioni conduca un’analisi approfondita dei risultati del lavoro o del colloquio del candidato e, a volte, anche di compilare i risultati della scheda di valutazione del colloquio (se questa soluzione è utilizzata nella tua azienda). Tuttavia, non finisce qui: è anche importante utilizzare questo feedback in seguito (ad esempio, dopo 6 mesi) per esaminare se le previsioni fatte prima del processo di assunzione si sono rivelate accurate.

Perché è importante una tesi del candidato?

La tesi del candidato è uno strumento prezioso per migliorare e ottimizzare i processi di reclutamento. Scriverla spinge il responsabile delle assunzioni a riflettere e considerare attentamente perché un candidato sia la persona ideale per una determinata posizione e come si inserirà nell’azienda, nel team e nella cultura organizzativa. Questo porta a decisioni migliori e risultati di reclutamento positivi.

Inoltre, la tesi può essere riesaminata dopo un certo periodo (3 mesi, 6 mesi o un anno) per valutare l’accuratezza delle previsioni precedenti attraverso la retrospettiva. Questo processo consente anche di valutare la capacità del reclutatore di identificare candidati idonei e fornisce spunti per decisioni migliori in futuro, portando infine a processi di reclutamento più brevi.

Come scrivere una tesi del candidato?

Cosa includere nella tesi del candidato? La caratteristica chiave che distingue questo tipo di documento è la presentazione dei risultati previsti delle azioni del candidato, inclusi i loro successi e fallimenti nei primi mesi del nuovo lavoro. Tuttavia, è importante notare che il successo o il fallimento non dovrebbero basarsi esclusivamente su azioni ad alto rischio che influenzano l’intera azienda, come acquisire un cliente critico o commettere un errore costoso.

Invece, dovrebbe concentrarsi su fattori come l’inserimento facile nel team (successo) o il mancato dimostrare iniziativa (fallimento). Condurre un’analisi approfondita prima di assumere è cruciale per ottenere informazioni significative nel processo retrospettivo – quando le assunzioni fatte durante il processo di reclutamento vengono testate nella pratica.

Per presentare accuratamente i potenziali fallimenti o successi di un candidato, è necessario riassumere i loro attributi chiave nel documento (sia positivi che negativi) che possono contribuire a questi, ad esempio, tratti della personalità e competenze identificate nel processo di reclutamento.

Successivamente, è importante analizzare quali attributi possono essere punti di forza e debolezza di un candidato (e talvolta entrambi) e fornire esempi. Dopo aver identificato gli attributi rilevanti e le loro implicazioni, crea un’ipotesi concisa sui potenziali risultati per i primi sei mesi del candidato, comprendendo sia i percorsi di successo che di fallimento.

Riepilogo

Una delle decisioni più importanti e, allo stesso tempo, più difficili che un’azienda può prendere è se assumere o rifiutare un determinato candidato. Dopotutto, potrebbe rivelarsi che hai assunto una persona totalmente inadeguata per un determinato ruolo, team o cultura organizzativa. Al contrario, potresti anche rinunciare a un candidato con competenze eccezionali (ad esempio, a causa di una presentazione scadente o di un pregiudizio di prossimità). Pertanto, è fondamentale dedicare abbastanza tempo a riflettere accuratamente su ogni persona e scrivere una buona tesi del candidato.

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