Sfide nell’implementazione di programmi di sviluppo professionale

Ogni dipartimento HR cerca dipendenti che possano aggiungere valore alla propria organizzazione e contribuire al suo sviluppo. Investire nella formazione dei dipendenti diventa redditizio quando un determinato dipendente parte dalla posizione più bassa nell’azienda, poi viene promosso ai livelli superiori e infine entra nel team di gestione. I programmi di sviluppo professionale sono sicuramente ben accolti dai candidati poiché offrono loro speranza di promozione. Tuttavia, la loro attuazione è associata a diverse sfide. Continua a leggere.

Implementazione dei programmi di sviluppo professionale – indice:

1. Retention dei dipendenti
2. Cultura dello sviluppo dei dipendenti
3. Corsi esterni vs. formazione interna
4. Soddisfare le esigenze dei dipendenti
5. Audit dei programmi di sviluppo professionale
6. Riepilogo

Retention dei dipendenti

Una delle principali sfide nell’implementare programmi di sviluppo della carriera è associata a tendenze che attualmente prevalgono nel mercato del lavoro. Si sostiene da tempo che i dipendenti della generazione Z e dei millennial cambieranno lavoro almeno una volta ogni tre anni.

È finita l’epoca in cui le persone lavoravano in un unico posto per tutta la vita e godevano di stabilità lavorativa. Le generazioni più giovani, cresciute nei tempi della globalizzazione e dell’accesso a Internet, hanno il mondo a portata di mano, e cambiare lavoro è una decisione presa rapidamente e per una varietà di motivi.

I programmi di sviluppo professionale possono diventare un fattore che aiuterà a retention dei dipendenti – a condizione che siano progettati per supportare le loro esigenze di sviluppo, il che può rappresentare una grande sfida per le aziende.

Cultura dello sviluppo dei dipendenti

Il mondo sta cambiando dinamicamente nel 21° secolo, il che è, soprattutto, associato alla crescita di Internet e di altre tecnologie moderne insieme a una varietà di strumenti software e soluzioni digitali.

Le organizzazioni potrebbero non reagire ai cambiamenti che avvengono nel mercato nei loro settori – un comportamento passivo equivale a passare il testimone alla concorrenza. Lo stesso vale per i dipendenti.

Lo sviluppo professionale dovrebbe essere un obiettivo in sé, e questo può essere raggiunto solo da una cultura di sviluppo adeguatamente progettata, all’interno della quale funzioneranno i programmi di sviluppo professionale interni.

Creare esperienze di apprendimento efficaci per i dipendenti dovrebbe essere supportato da coach qualificati e dagli strumenti giusti (mentoring, coaching, formazione, rotazione dei lavori, incarichi impegnativi). Va sottolineato che è molto più facile creare una tale cultura organizzativa quando si avvia un’attività.

Se assumi persone da zero, indicando che ti interessa la loro crescita con l’aiuto di programmi di sviluppo professionale, troverai sicuramente persone disposte a lavorare in tali condizioni.

Nel caso di aziende più vecchie, dove le stesse persone lavorano da anni, cambiare la cultura organizzativa – come qualsiasi altra modifica effettuata sul posto di lavoro – può incontrare resistenza a causa di ignoranza, paura o incomprensione. In tale situazione, ogni sforzo dovrebbe essere fatto per ottenere l’atteggiamento desiderato dei dipendenti.

Corsi esterni vs. formazione interna

Parlando delle sfide legate all’implementazione di programmi di sviluppo professionale sul posto di lavoro, bisogna sottolineare la forte concorrenza del mercato esterno.

La gamma di corsi e formazioni – sia in presenza che online, certificati e non certificati, organizzati da istituzioni nazionali e straniere – è attualmente così ampia che può portare a una situazione in cui il tuo dipendente sarà più interessato all’offerta esterna piuttosto che a quella interna.

Soddisfare le esigenze dei dipendenti

I programmi di sviluppo professionale sono creati in base alle esigenze dell’azienda – l’azienda si preoccupa della propria crescita in una direzione particolare, assumendo dipendenti specializzati in aree specifiche e pianificando percorsi di carriera allineati con la propria visione organizzativa.

Da un lato, tale comportamento può essere percepito positivamente dai dipendenti, ma dall’altro lato, potrebbe farli sentire incapaci di svilupparsi nel modo in cui desiderano. In un ambiente di lavoro di questo tipo, i programmi incontreranno resistenza a causa della mancanza di individualizzazione e reattività alle esigenze del dipendente.

Trovare un compromesso tra le esigenze e i requisiti di entrambe le parti può rivelarsi piuttosto impegnativo, il che costringerà a modifiche nella visione del programma o cambiamenti nelle posizioni. Questo potrebbe diventare un problema significativo, soprattutto per individui con competenze molto diverse.

Una volta che il candidato è assunto per un lavoro in un particolare dipartimento (ad esempio, marketing) e i programmi di sviluppo della carriera sono in atto, le loro competenze extra potrebbero essere trascurate. Queste competenze potrebbero essere meglio utilizzate in un altro dipartimento (ad esempio, HR). Cambiare settore di carriera è piuttosto comune al giorno d’oggi, quindi farlo può minare la fiducia nelle capacità diverse da quelle supportate dall’organizzazione.

Audit dei programmi di sviluppo professionale

Implementare programmi di sviluppo della carriera richiede l’assunzione di coach qualificati e la pianificazione di strumenti che supporteranno i loro compiti. È anche necessario sviluppare piani che siano su misura per le esigenze dell’azienda e percorsi di carriera per determinate posizioni. Non possiamo dimenticare di auditare i programmi di sviluppo della carriera poiché le esigenze organizzative possono anche cambiare.

Riepilogo

Lo sviluppo e la formazione dei dipendenti è strategicamente importante, soprattutto in un mondo dinamico di cambiamento. Implementare programmi appropriati risponde alle esigenze dell’azienda, ma è associato a numerose sfide che l’organizzazione deve affrontare per ottenere risultati attesi. Creare una cultura organizzativa, adattarsi alle esigenze dei dipendenti e combattere con le tendenze di mercato sono solo alcune di esse.

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