Gestione delle performance vs valutazione delle performance. Quali sono le principali differenze? La performance lavorativa può essere definita come il numero di prodotti o servizi forniti da un dipendente in un determinato periodo di tempo. È un parametro che viene costantemente misurato e verificato dalle organizzazioni. È un fattore che determina un grado di competitività nel mercato e decide sull’efficacia dell’organizzazione in corso. In HR, puoi imbatterti in due termini, ovvero gestione delle performance e valutazione delle performance. Anche se oscillano attorno allo stesso concetto, sono procedure separate che si differenziano l’una dall’altra. Continua a leggere.
La gestione delle performance è un processo che implica il controllo di KPI come profitto, ritorno sugli investimenti e costi operativi. La gestione delle performance copre un ampio ventaglio di pratiche, tecnologie e metodi utilizzati per raccogliere e analizzare i dati e i risultati ottenuti. La gestione delle performance viene implementata utilizzando una strategia per supportare i dipendenti, al fine di aumentare la loro produttività e raggiungere gli obiettivi dell’azienda.
I manager HR sono responsabili dello sviluppo e dell’implementazione di programmi di gestione delle performance per aumentare la performance lavorativa dei dipendenti. Per migliorare la performance dei dipendenti, è indispensabile costruire canali di comunicazione tra dipendenti e management.
Il progresso lavorativo è soggetto a monitoraggio continuo basato sul feedback. Un programma di gestione delle performance efficace consiste in diversi passaggi essenziali, che dovrebbero essere sviluppati in modo complementare e compatibile. Nessuno di questi elementi dovrebbe essere omesso o escluso.
La prima fase di una politica di gestione delle performance aziendali implica l’identificazione degli obiettivi strategici e delle aspettative dei dipendenti. Come accennato in precedenza, I piani di gestione delle performance producono i migliori risultati quando coinvolgono una comunicazione diretta tra dipendenti e management. L’implementazione della strategia adottata dovrebbe basarsi su formazione diretta e incontri personali con il personale.
La fase successiva implica il monitoraggio e la valutazione della performance lavorativa. I risultati ottenuti dovrebbero essere comunicati direttamente ai dipendenti come incoraggiamento piuttosto che come critica, per dare loro la possibilità di migliorare la loro performance e auto-realizzazione. I dipendenti dovrebbero avere una visione realistica del loro lavoro e delle opportunità di sviluppo. Una parte importante della strategia è un sistema di incentivi ben strutturato che include bonus e premi per i risultati ottenuti.
Uno schema semplificato di gestione delle performance:
La strategia di gestione delle performance è principalmente implementata dalle aziende per aumentare i ritorni finanziari. Ottimizzando le misure adottate in quest’area, è possibile sviluppare le vendite, ridurre i costi, aumentare la produttività, determinare la reale redditività di progetti e investimenti, e mantenere aggiornati gli obiettivi fissati.
Un altro aspetto positivo è l’aumento della motivazione dei dipendenti. I dipendenti che sono orientati agli obiettivi e consapevoli che il loro lavoro influisce direttamente sul successo dell’azienda sono più motivati ad aumentare l’efficienza lavorativa. I benefici sono reciproci, poiché l’azienda ottiene risultati migliori e i dipendenti hanno un senso di sicurezza riguardo alla retribuzione e alle opportunità di sviluppo della carriera.
La gestione delle performance contribuisce anche alla riorganizzazione ottimale del controllo gestionale. Supporta i processi amministrativi, la sistematizzazione dei dati, la riduzione della burocrazia inutile e il controllo della conformità di tutte le aree delle attività dell’organizzazione con le normative legali.
La valutazione delle performance è solo una parte della gestione delle performance. Essa implica la definizione di standard e norme lavorative e poi l’analisi dei risultati ottenuti. I KPI vengono utilizzati per misurare la performance. Questo è un ampio insieme di indicatori che copre una varietà di parametri che ogni organizzazione può tradurre in base alle proprie esigenze. Ogni KPI dovrebbe avere un valore numerico in modo da poter interpretare i risultati più facilmente.
La formula generale per misurare la performance lavorativa è il risultato del quoziente tra output e input. Basandosi su questa formula, è possibile calcolare la produttività individuale del dipendente o dell’intero team. Scegliendo gli indicatori per la misurazione, tieni presente che la produttività è influenzata da diversi fattori, che spesso non dipendono dai dipendenti.
Quando si prepara una valutazione delle performance, è necessario tenere conto del grado di implementazione delle innovazioni (progresso tecnologico, informatizzazione e automazione dei processi), del progresso organizzativo, dei miglioramenti amministrativi interni e dei fattori economici (sistema retributivo, promozione).
Le politiche del personale dell’organizzazione hanno una grande influenza sulla performance raggiunta. La performance dipende in gran parte dal senso soggettivo di equa retribuzione. La retribuzione dovrebbe essere adeguata alla quantità di lavoro svolto e allo sforzo profuso. In altre parole, una retribuzione ingiusta e bassa è spesso responsabile del calo della produttività. Un altro fattore direttamente correlato alla produttività è lo sviluppo professionale e l’opportunità di promozione. La promozione non è solo prestigio, ma anche un incentivo a continuare a lavorare di più.
Per riassumere, la gestione delle performance è un processo a lungo termine, mentre la valutazione delle performance è solo una parte di esso. Allo stesso tempo, la valutazione stessa è inflessibile e basata su standard e valori predeterminati, mentre la gestione si adatta ai cambiamenti nel mercato del lavoro e alle esigenze dell’organizzazione.
Un’altra differenza riguarda il livello di responsabilità. I manager sono responsabili della gestione delle performance, mentre il personale HR è responsabile della valutazione delle performance. La valutazione delle performance si basa su ciò che è già stato realizzato. La gestione delle performance mira a miglioramenti e ad aumentare l’efficacia delle attività future. Pertanto, si può dire che i termini gestione delle performance e valutazione delle performance si riferiscono allo stesso concetto, ma non sono la stessa cosa.
Hai appena letto il testo su gestione delle performance vs valutazione delle performance. Altre risorse: Feedback tra pari.
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Manager delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e di costruire un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone talentuose e mobilitarle per svilupparsi.
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