Il ruolo del coaching esecutivo nella gestione dei talenti

Il mercato del lavoro odierno ha una grande richiesta di dipendenti specializzati – per questo motivo, le aziende che operano in diversi settori devono cercare vari modi per attrarre e mantenere i migliori talenti. Alcune lo fanno offrendo vantaggi attraenti e orari di lavoro flessibili (ad esempio, una settimana lavorativa di 4 giorni o venerdì più brevi), mentre altre implementano programmi speciali di gestione dei talenti, concentrandosi sullo sviluppo costante dei dipendenti. In quest’ultimo caso, il coaching esecutivo può svolgere un ruolo enorme. Cos’è questo processo e come dovrebbe aiutare nella gestione dei talenti? Continua a leggere per saperne di più.

Coaching esecutivo – indice:

1. Cos’è il coaching esecutivo?
2. Coaching esecutivo e il processo di gestione dei talenti
3. Coaching esecutivo – quando funziona?
4. Riepilogo

Cos’è il coaching esecutivo?

Questa forma di coaching implica il rafforzamento delle competenze manageriali – quindi è rivolta a persone in posizioni manageriali, sia senior che junior. Il ruolo di queste persone è specifico, poiché riguarda principalmente la pianificazione strategica e la gestione delle risorse umane, che richiede competenze specializzate (conoscenza del settore, esperienza nell’implementazione di processi) così come competenze trasversali (inclusi le abilità di team building e le abilità motivazionali). Un processo di coaching esecutivo ben pianificato è progettato per aiutare una persona a svolgere meglio i propri compiti, e quindi garantire risultati migliori sul lavoro.

Dipende dalla situazione individuale e dalle esigenze della persona che riceve supporto, quale forma assumerà il coaching esecutivo, su cosa si concentrerà la cooperazione tra il coach e il manager, e quali competenze saranno rafforzate. È importante notare, tuttavia, che il coaching esecutivo può essere rivolto a persone già esperte in posizioni manageriali e a coloro che si preparano per una promozione e per assumere un ruolo del genere. Qui è dove il coaching esecutivo si collega alla gestione dei talenti.

Coaching esecutivo e il processo di gestione dei talenti

I dipendenti rimangono nelle aziende che forniscono loro non solo opportunità di sviluppo (ad esempio, attraverso numerosi corsi di formazione, introduzione di nuove tecnologie, dando loro spazio per prendere iniziative e provare nuove soluzioni), ma anche per dimostrare se stessi in nuovi ruoli mentre salgono la scala della carriera. È per questo scopo che le organizzazioni implementano programmi di gestione dei talenti che mirano ad attrarre, trattenere e prendersi cura dello sviluppo delle migliori persone nel loro campo, e infine a far sì che le persone selezionate utilizzino le loro capacità per eseguire la strategia adottata dall’azienda.

Alcuni dipendenti saranno convinti di dover svolgere funzioni manageriali, ma non immediatamente – solo dopo una preparazione adeguata, con cui il coaching esecutivo può aiutare. Pertanto, nel caso della gestione dei talenti, il ruolo del coach sarà quello di garantire che la persona in questione adempia adeguatamente alle proprie responsabilità nella nuova posizione.

Coaching esecutivo – quando funziona?

Quando utilizzare il coaching esecutivo? Questo processo funzionerà per due tipi di persone con cui potremmo avere a che fare quando promuoviamo internamente. Questo include:

• dipendenti molto esperti e specializzati, ma con problemi di interazione con gli altri (è necessaria una formazione sulle competenze interpersonali o sull’intelligenza emotiva per avere autorità tra i propri dipendenti),
• persone con eccellenti abilità di team building, ma mancanti di alcune conoscenze ed esperienze – è necessario colmare le lacune per essere certi che i compiti assegnati vengano svolti in modo appropriato.

Il risultato delle attività svolte sarà lo sviluppo delle competenze del dipendente (valutando le loro carenze e identificando le aree che necessitano di rafforzamento), il che si tradurrà nel raggiungimento dei risultati attesi dal team gestito.

Riepilogo

Ci si potrebbe chiedere se non sarebbe meglio assumere un manager già esperto (“dall’esterno”), invece di inviare un potenziale manager da un coach per prepararlo al nuovo ruolo – dopotutto, tale decisione consuma le risorse dell’azienda. È difficile non essere d’accordo con questo argomento, ma questa è solo una faccia della medaglia.

L’altra è legata a quanto sia difficile oggigiorno costruire la lealtà dei dipendenti e trattenere le loro competenze, conoscenze ed esperienze nel team. Le promozioni interne aiutano a bypassare i processi di introduzione di un dipendente nell’azienda. È per queste ragioni che in molti casi collaborare con un coach funziona meglio ed è un costo inferiore per l’azienda.

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