Approvazione silenziosa e 6 strategie utili per evitarla

Che cos’è l’approvazione silenziosa?

L’approvazione silenziosa si riferisce a una situazione in cui le persone non esprimono la loro insoddisfazione, opinione o obiezione riguardo a determinate attività, idee e decisioni – anche se potrebbero non essere d’accordo. Questo fenomeno comporta una apparente mancanza di opposizione o voce. Spesso porta alla convinzione errata che tutti i soggetti coinvolti siano d’accordo con il corso d’azione proposto.

Negli organismi, l’approvazione silenziosa si verifica solitamente in situazioni in cui i dipendenti temono di perdere il lavoro. Sentono che esprimere insoddisfazione o dissenso potrebbe danneggiare la loro reputazione o carriera. Oltre alla paura di possibili conseguenze negative, le ragioni più comuni per l’approvazione tacita sono le seguenti:

• Timidezza – un tratto della personalità che rende difficile esprimersi,
• Mancanza di fiducia – credere che l’opinione espressa non sarà rilevante,
• Paura del conflitto – una persona non vuole che la propria opinione causi problemi o offenda colleghi o un team leader,
• Necessità di integrarsi nel gruppo – i dipendenti vogliono essere trattati come parte del gruppo,
• Cultura organizzativa – se un’azienda non incoraggia la comunicazione aperta e prospettive diverse, i dipendenti potrebbero evitare di esprimere le proprie opinioni.

Conseguenze dell’approvazione silenziosa

L’approvazione silenziosa porta a prendere decisioni basate su informazioni inaccurate o incomplete, il che può talvolta risultare nell’implementazione di strategie, idee, progetti o attività inefficaci. La mancanza di un dialogo aperto può anche portare a insoddisfazione tra i dipendenti, facendoli sentire che il loro contributo non è prezioso. Questo li rende disimpegnati dal loro lavoro e, a volte, li porta a lasciare completamente il lavoro.

Altre possibili conseguenze negative dell’approvazione silenziosa nelle organizzazioni sono la mancanza di innovazione, diversità di attività e prospettive (potenziale sprecato) o sviluppo delle competenze comunicative.

Come evitare l’approvazione silenziosa?

Questo fenomeno ha conseguenze negative sia a livello organizzativo (che influisce su tutta l’organizzazione) sia a livello individuale (che influisce su ciascun dipendente). Pertanto, per evitarlo, è necessario implementare strategie appropriate su entrambi i livelli – cercando di creare uno spazio sicuro per comunicare. Le pratiche che producono i migliori risultati in questo senso sono presentate di seguito:

1. Strumenti di feedback anonimi – implementare sondaggi anonimi, moduli o piattaforme di comunicazione può aiutare i dipendenti a esprimere le proprie opinioni senza paura.
2. Formazione sulla comunicazione interpersonale – introdurre questo tipo di formazione legata alla comunicazione può aiutare i dipendenti (e, se necessario, i manager) a sviluppare la loro capacità di esprimere le proprie opinioni e ascoltare gli altri.
3. Sessioni di brainstorming regolari – tenere riunioni in cui i dipendenti possono esprimere le proprie opinioni su progetti, politiche o questioni organizzative per ridurre il rischio di approvazione tacita delle decisioni.
4. Premiare l’iniziativa – riconoscere pubblicamente le persone che comunicano attivamente incoraggia gli altri ad agire in modo simile.
5. Diversità – fornire una varietà di esperienze, prospettive e opinioni è utile per generare idee diverse.
6. Empowerment – dare ai dipendenti maggiore responsabilità, autorità e controllo sul proprio lavoro e sulle decisioni li rende più impegnati e quindi meno propensi a dare approvazione silenziosa.

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Riepilogo

Promuovendo una cultura della comunicazione aperta, fiduciosa e rispettosa (ad esempio, utilizzando le strategie elencate sopra), le organizzazioni possono contrastare efficacemente l’approvazione tacita e creare un ambiente di lavoro più sano, innovativo e potenziante.

Tuttavia, ciò che conta davvero è guidare con l’esempio – guidare gli altri attraverso il proprio comportamento. Evitare l’approvazione tacita richiede tre elementi importanti: un approccio ben pensato (una strategia d’azione), tempo (il cambiamento non avverrà in poche settimane) e impegno sia da parte dei dipendenti che della direzione.

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